NAR adviseert over loonkloofaanpak

In de Kamer zijn drie wetsvoorstellen ingediend die de bestaand mechanismen voor de bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen willen aanpassen. De NAR geeft in een nieuw advies zijn visie op die wetsvoorstellen. 

De NAR wijst er op dat hij eigenlijk geen zicht heeft op het effect dat de al bestaande maatregelen – zoals het analyseverslag van de bezoldigingsstructuur in de onderneming en het eventueel daaruit voortvloeiende actieplan – hebben op het dichten van de loonkloof. Maar hij wijst er meteen ook op dat het sociaal overleg op alle niveaus – en zeker op ondernemingsniveau – een belangrijk middel is om de loonongelijkheid tussen mannen en vrouwen te verminderen. 

De NAR heeft een aantal bedenkingen bij de ingediende wetsvoorstellen.

Hij is niet onmiddellijk voorstander van het bekendmaken van het analyseverslag van de bezoldigingsstructuur buiten de onderneming (zoals de voorgestelde melding aan het Instituut voor Gelijkheid van Vrouwen en Mannen of de publicatie in een openbare databank). Hij vindt wel – net als de indieners van het voorstel – dat de informatie op macro-economisch vlak over de bezoldigingsstructuur en de eventuele loonkloof kan verbeterd worden. Maar bij een bekendmaking buiten de onderneming vreest de raad problemen met de vertrouwelijke behandeling van de gegevens uit het verslag.


Volgens de raad zijn er andere mogelijkheden om de kwaliteit van de macro-economische statistieken over de genderimpact in de bezoldigingsstructuur op te krikken. Door bv. de al bij de RSZ beschikbare gegevens te gebruiken. Hij is ook voorstander van een gestandaardiseerde webtoepassing voor de invulling van de analyseverslagen. Die zou bijkomende statistische gegevens kunnen opleveren.

De NAR stelt zich ook vragen bij het verplicht maken van een actieplan als een loonkloof vaststaat.  Vooraleer een actieplan verplicht kan gemaakt worden moet het makkelijker worden om uit het analyseverslag sluitende conclusies te trekken: een gendergerelateerde loonkloof of niet. En dat is met het huidige analyseverslag heel moeilijk. Daarnaast vindt de raad ook dat het opmaken van een actieplan beter omkaderd moet worden vooraleer men het verplicht kan stellen. Hij denkt bijvoorbeeld aan een model van actieplan dat dan op ondernemingsniveau concreet kan ingevuld worden.

De NAR gelooft niet in een verplichte bemiddelaar voor de bestrijding van de loonkloof. Hij vindt dat het sociaal overleg een betere manier is om de loonconflicten te beslechten.

Een van de wetsvoorstellen wil elk direct loonverschil tussen twee personen van verschillend geslacht die twee gelijkwaardige functies uitoefenen, gelijkstellen met een direct onderscheid op grond van geslacht. Dit gaat te ver, vindt de Raad. Als er sprake is van een direct onderscheid moet de werkgever – om dit onderscheid te rechtvaardigen - kunnen aantonen dat het loonverschil gerechtvaardigd is op grond van een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste. En dat kan hij niet aangezien beide een gelijkwaardige functie uitoefenen. Wat meteen betekent dat een verschil in loon dat gebaseerd is op bv. een verschil in anciënniteit, het functioneren of de loononderhandelingen bij indiensttreding zal beschouwd worden als een weg te werken discriminatie. En dat kan voor onrechtvaardige situaties zorgen.

Gepubliceerd op 22-02-2020

  165