Fysieke agressie op de werkvloer: dringende reden?

Het arbeidshof van Luik heeft geoordeeld dat een bijzonder moeilijke beroeps- en privécontext een verklaring of zelfs een excuus kan zijn voor kleine insubordinaties, maar zeker niet voor een fysieke agressie die het ontslag wegens dringende reden rechtvaardigt.

Het hof verduidelijkt dat, onder voorbehoud van zeer bijzondere omstandigheden (bv. een gemene provocatie in een reeds gespannen sfeer) die in dit geval niet aanwezig zijn, een poging om zijn hiërarchische overste te wurgen of zich minstens in een daad van agressie op hem te werpen, een zware fout vormt.
Het hiërarchische niveau van de aangevallen persoon is van geen belang om te beoordelen of de zware fout elke professionele samenwerking onmiddellijk en onherstelbaar onmogelijk maakt.
De vasthoudendheid van de overste die werd aangevallen met betrekking tot de naleving van de afwezigheidsregels om medische redenen is geen feit dat toelaat het bestaan te vermoeden van een discriminatie ten aanzien van de werknemer die een probleem van nagenoeg volledige doofheid heeft.

De feiten

De werknemer werd aangeworven door een overheidsbedrijf in het kader van een arbeidsovereenkomst voor arbeiders voor onbepaalde tijd die inging op 14 juli 1997.
De werknemer lijdt aan een probleem van bijna volledige doofheid en werd aangeworven gelet op het quotum voor personen met een handicap zoals opgelegd door de reglementaire bepalingen die van toepassing zijn op deze publiekrechtelijke onderneming.
Op maandag 4 mei 2015 is het hoorapparaat van de werknemer kapotgegaan waardoor een bezoek aan de audicien nodig was. Dat kon pas gebeuren op dinsdag 5 mei, aangezien de maandag de wekelijkse sluitingsdag van de audicien was.
De verantwoordelijke van de werknemer heeft die laatste gevraagd verlof te nemen om zijn afwezigheid te dekken.
Op donderdag 7 mei heeft de werknemer kennisgenomen van zijn e-mails en met name van een e-mail van de verantwoordelijke waarin hij opmerkt dat hij geen afwezigheidsaanvraag had ontvangen voor 5 mei.
De werknemer heeft dan voor getuigen zijn verantwoordelijke fysiek aangevallen.
Na een intern onderzoek dat meerdere dagen heeft geduurd, werden de conclusies van dat onderzoek op 13 mei 2015 overgemaakt aan het orgaan dat binnen het overheidsbedrijf de bevoegdheid heeft om te ontslaan.
De werkgever heeft aan de werknemer zijn beslissing meegedeeld om hem te ontslaan op 18 mei 2015 en de redenen van het ontslag op 19 mei 2015.

Het bestreden vonnis

De werknemer heeft de veroordeling van de werkgever gevorderd tot betaling van een verbrekingsvergoeding en een schadevergoeding gelijk aan 6 maanden loon op basis van de wet van 10 mei 2007.
De arbeidsrechtbank heeft de vorderingen van de werknemer volledig afgewezen.

De beslissing van het arbeidshof

Betreffende de dubbele termijn van 3 dagen, bepaald door artikel 35 van de wet van 3 juli 1978
Het orgaan dat bevoegd is om te ontslaan werd op 13 mei 2015 in kennis gesteld van de betwiste feiten.
Het hof is van oordeel dat de wettelijke termijn werd nageleefd aangezien maandag 18 mei, de dag van de kennisgeving van het ontslag, de derde werkdag was.
Betreffende het verhoor voorafgaand aan het ontslag
Wat de vordering betreft, trekt de werknemer geen enkele conclusie uit de ontstentenis van voorafgaand verhoor. Het hof oordeelt bijgevolg dat het niet noodzakelijk is te onderzoeken of een dergelijk verhoor noodzakelijk was in hoofde van een publiekrechtelijke onderneming.
Betreffende het bestaan van een dringende reden
De werknemer legt zijn woede-uitbarsting uit door een reeks elementen zoals het verdwijnen op termijn van zijn functie, de afwezigheid van werk, het gevoel gepest te worden, de weigering om hem te laten vertrekken twee dagen vóór de agressie om zijn gehoorapparaat te laten herstellen, de getuigenis van een collega die hem omschrijft als “angstig, bezorgd, gepest, geënerveerd, ongemakkelijk”.
Het hof is van oordeel dat het feit dat hij bijzonder moeilijke momenten doormaakt in zijn beroeps- en privéleven geen fysieke agressie kan rechtvaardigen. In de veronderstelling dat alle verwijten bewezen zijn, kunnen zij dus niet toelaten de fysieke agressie te beschouwen als een fout die elke professionele samenwerking niet onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.
Wat de discriminatie betreft
Het hof is van oordeel dat het defect van het gehoorapparaat dat eigen is aan de handicap van de werknemer een zodanig weinig frequente uiting vormt dat het geen bijzondere procedure rechtvaardigt. De werknemer had de mogelijkheid om verlof te nemen om naar de paramedische afspraak te gaan.
Het hof ziet niet in welke redelijke aanpassing die noodzakelijk is voor de handicap van de werknemer hem zou zijn geweigerd aangezien hij mits verlof vrij over zijn tijd kon beschikken om een zeldzaam probleem op te lossen.

Belang van de beslissing

Bij de controle van de termijn van 3 dagen vormt de datum van mededeling van de resultaten van een intern onderzoek bij het orgaan dat bevoegd is om te ontslaan het vertrekpunt van de termijn.
Het hof is van oordeel dat de eventuele gevolgen van de ontstentenis van voorafgaand verhoor niet moeten worden onderzocht aangezien de werknemer er geen enkele conclusie uit trekt wat de vordering betreft.
Bij zijn beoordeling van de zware fout herhaalt het hof de zeer bijzondere omstandigheden (bv. bijzonder gemene provocatie in een reeds gespannen klimaat) die een fysieke aanval op een collega of een hiërarchische overste op de arbeidsplaats kunnen rechtvaardigen.
Opdat feiten het bestaan van een discriminatie op grond van een van de beschermde criteria zouden kunnen doen vermoeden, moet de werknemer een verband kunnen aantonen tussen zijn handicap en de verwijten die ten aanzien van zijn werkgever worden geformuleerd.
Bron:

Arbh. Luik, afdeling Luik, 2e kamer, 13 mei 2019 – 2018/AL/321

Gepubliceerd op 04-09-2019

  74