COVID-19: Kan een werkgever werknemers verplichten om vakantie te nemen?

Door de corona-quarantaine is er een terugval van activiteit binnen de onderneming. Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht is dan een oplossing. Maar wat wanneer de activiteit herleeft en het misschien zelfs druk wordt? Het kan ook een goed idee zijn om net nu vakantie in te plannen. Maar kan een werkgever werknemers wel verplichten om vakantie te nemen? Sommige werknemers wachten misschien liever om vakantie te nemen zodra de quarantainemaatregelen worden verlicht...

Een werkgever kan werknemers niet verplichten om vakantie te nemen op een tijdstip dat hem goed uitkomt. De werknemer kan evenmin eenzijdig het tijdstip van zijn of haar vakantie opleggen aan de werkgever.

Specifieke afspraken op sectorniveau

Verifieer eerst of de sociale partners op sectorniveau een bepaalde afspraak hebben gemaakt. De paritaire comités kunnen beslissingen nemen over de datum van de vakantie en de eventuele verdeling ervan. Dit gebeurt bijvoorbeeld in de bouwsector. Vakantieperiodes kunnen ook verschillen van streek tot streek.
Die afspraken kunnen nu niet meer worden gewijzigd. De wetgeving legt een strikte deadline op: 31 december van het jaar dat vakantiejaar voorafgaat.
Gelden specifieke afspraken in uw sector? Zie Vakantie en verloven: overzicht sectorale afwijkingen.

Afspraken op ondernemingsniveau

De werkgever kan het tijdstip van de vakantie bepalen binnen het kader dat de sociale partners vastleggen op sectorniveau. Hij kan dat op twee manieren: collectief of individueel.
Collectieve vakantieafspraken
Het kan gaan om een collectieve sluiting of een verplichte periode waarbinnen de vakantie opgenomen moet worden.
Om de het tijdstip van de vakantie collectief te bepalen moet de werkgever eerst een akkoord bereiken binnen de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging.
  • Gelden er binnen het paritair comité geen specifieke afspraken, dan mag de ondernemingsraad beslissingen treffen en collectieve vakantiedata vastleggen.
  • Is er geen ondernemingsraad, of heeft die geen beslissing genomen, dan kan de werkgever een collectieve regeling uitwerken met de vakbondsafvaardiging.
  • Is er ook geen vakbondsafvaardiging binnen de onderneming, dan maakt de werkgever afspraken met de werknemers.
Nadat een akkoord over de data van de collectieve sluiting bereikt is, moet de werkgever deze data in zijn arbeidsreglement opnemen.
Collectieve vakantieafspraken kunnen, maar zijn niet verplicht. Dan wordt het tijdstip van de vakantie bepaald door middel van een individueel akkoord.
De vakantiewetgeving voorziet geen uiterste datum om deze collectieve afspraken in de onderneming vast te leggen. In de praktijk geldt 31 december als uiterste datum. Vanaf 1 januari kunnen werknemers hun vakantie op basis van de prestaties van het voorgaande jaar opnemen. Na 1 januari nog afspraken maken over een collectieve sluiting in het lopende kalenderjaar is dan moeilijk. Praktisch lijkt het wel nog mogelijk om collectieve afspraken te maken over een verplichte periode waarbinnen de (resterende) vakantiedagen dit kalenderjaar nog moet worden opgenomen.
Individuele vakantieafspraken
Zonder afspraken binnen de sector of collectief binnen de onderneming, maakt de werkgever afspraken met de individuele werknemer. Meestal moet een werknemer dan een vakantieaanvraag indienen en stemt de werkgever daarmee in of niet. Heeft de werknemer tijdig een vakantieaanvraag ingediend, maar heeft de werkgever niet geantwoord, dan wordt vermoed dat de werkgever akkoord gaat met het aangevraagde tijdstip.

Wat als een werkgever wenst dat zijn werknemer vakantiedagen neemt?

Het tijdstip van de vakantie wordt vastgesteld in een individueel akkoord tussen de werkgever en elke werknemer. Een werkgever kan een werknemer dus niet opleggen wanneer hij of zij vakantie moet nemen.
Gezien de uitzonderlijke situatie waarin we ons bevinden, kunnen de werkgevers bepaalde aanbevelingen doen over het opnemen van vakantie tijdens de quarantaineperiode.
Het is essentieel is om de werknemers uitleg te geven over de omstandigheden en redenen die dergelijke aanbevelingen vereisen: bijvoorbeeld terugvallende activiteit of net een hogere werkdruk, de noodzaak dat al het personeel aanwezig is wanneer de activiteiten normaal worden hervat.
Bovendien zou in deze aanbevelingen best rekening worden gehouden met de volgende elementen:
  • Ze moeten gelden voor alle personeelsleden of voor alle werknemers van dezelfde afdeling.
  • Er moet, zoveel mogelijk, rekening worden gehouden met zowel de belangen van de onderneming als die van de werknemers, met als doel het juiste evenwicht te vinden en daarbij een beroep te doen op ieders solidariteit.
Met die principes in het achterhoofd en afhankelijk van de concrete situatie, zou de werkgever bijvoorbeeld het opnemen van een bepaald aantal vakantiedagen aanmoedigen tijdens de quarantaineperiode.

Anciënniteitsdagen en bovenwettelijke vakantie

Bovenstaande regels gelden voor de wettelijke vakantie. Ze gelden in de regel niet voor andere vakantie. De marge voor de werkgever hangt af van de rechtsbron.
Kent een sector-cao bijvoorbeeld anciënniteitsdagen toe, dan moet de werkgever de sectorale toepassingsvoorwaarden naleven. Voor een overzicht, zie Vakantie en verloven: overzicht sectorale afwijkingen.
Voor de bovenwettelijke vakantiedagen die op ondernemingsniveau worden toegekend, heeft de werkgever meer beleidsruimte. Opnieuw is de rechtsbron bepalend. Afhankelijk van de concrete situatie zal de werkgever een ondernemings-cao moeten heronderhandelen of opzeggen, of het arbeidsreglement wijzigen.

Gepubliceerd op 25-04-2020

partena_professional
Partena Professional
  1539