Coronavirus COVID-19: Iedereen terug aan de slag, maar het bedrijfsrestaurant is gesloten. Wat nu?

Ondernemingen openen opnieuw de deuren voor hun werknemers, ook al blijft telethuiswerk aanbevolen. Veilig werken vraagt natuurlijk heel wat organisatie. Voor bedrijfsrestaurants blijkt dat vaak extra moeilijk. Wat als een bedrijfsrestaurant niet kan openen?

Het antwoord is eenvoudig: werknemers nemen gewoon hun lunchbox mee… Maar is de toegang tot een bedrijfsrestaurant geen voordeel waar de werknemers recht op hebben, een voordeel dat hen nu wordt ontzegd? Moet een werkgever dan een compensatie bieden?

Heel wat ondernemingen bieden werknemers toegang tot een bedrijfsrestaurant. Maar wat is nu precies een bedrijfsrestaurant? Er bestaat geen wettelijke definitie van ‘bedrijfsrestaurant'. Algemeen verstaan we onder dit begrip de plek, in de regel binnen de onderneming, waar maaltijden worden geserveerd die uitsluitend bestemd zijn voor de personeelsleden. Zo'n restaurant kan door de onderneming zelf of door een cateraar worden uitgebaat. Soms begint de dienstverlening al ’s ochtends met een ontbijt… Een restaurant dat binnen een onderneming enkel ten gunste van het leidinggevend personeel en/of zakenrelaties wordt uitgebaat, is geen bedrijfsrestaurant.

Een werkgever kan zelf tussenkomen in de kostprijs van de maaltijden in het bedrijfsrestaurant, maar de werknemers zullen niet altijd recht hebben op een korting. Of een werkgever al dan niet een compensatie moet aanbieden, hangt af van de concrete omstandigheden.

Situatie 1 – De werkgever komt niet tussen in de prijs van de maaltijd

Als de werkgever niet tussenkomt in de prijs van de maaltijd, dan heeft de werknemer enkel een praktisch nadeel door de tijdelijke sluiting van het bedrijfsrestaurant, maar geen financieel nadeel. Hij of zij zal zelf moeten zorgen voor zijn of haar maaltijd.

De werkgever loopt eventueel geen uitbatingskosten op tijdens de sluiting. Zelfs als dat zo is, dan biedt die tijdelijke besparing voor de werkgever niet onmiddellijk een financieel nadeel voor de werknemer.

De tijdelijke sluiting wegens het coronavirus COVID-19 is dus geen wijziging van de loon- en arbeidsvoorwaarden van de werknemer. De werkgever moet in deze situatie dus geen financiële compensatie bieden.

Situatie 2 – De werkgever komt tussen in de prijs van de maaltijd

De situatie wordt helemaal anders als de werkgever wel tussenkomt in de prijs van de maaltijd.

Hypothese A – De werknemer heeft recht op maaltijdcheques en de prijs in het bedrijfsrestaurant is lager dan de kostprijs

Is de prijs van de maaltijd in het bedrijfsrestaurant lager dan de kostprijs van de maaltijd voor de werkgever, maar de werknemer heeft recht op een maaltijdcheque, dan moet hij of zij de maaltijdcheque volledig gebruiken om de maaltijd te betalen. Door de tijdelijke sluiting van het bedrijfsrestaurant is er niet langer een cumul van de maaltijdcheque en de maaltijd aan een prijs lager dan de kostprijs. Door de tijdelijke sluiting van het bedrijfsrestaurant heeft de werknemer dus geen financieel nadeel. De werkgever moet in deze situatie dus geen financiële compensatie bieden (tenzij de werkgever expliciet de toegang tot een bedrijfsrestaurant heeft gegarandeerd).

Hypothese B – De werknemer heeft recht op maaltijdcheques en de prijs in het bedrijfsrestaurant is minstens gelijk aan de kostprijs

Is de prijs van de maaltijd in het bedrijfsrestaurant minstens gelijk aan de kostprijs en de werknemer ontvangt een maaltijdcheque, dan heeft de werknemer in theorie de keuze. Hij of zij mag de maaltijd betalen met een maaltijdcheque, maar dat is geen verplichting. Het verschil tussen de nominale waarde van de maaltijdcheque en de prijs van de maaltijd werd terugbetaald. Tijdens de tijdelijke sluiting van het bedrijfsrestaurant heeft de werknemer nog steeds recht op een maaltijdcheque. Op die manier heeft de werknemer geen financieel nadeel. Ook in deze situatie moet de werkgever dus geen financiële compensatie bieden (tenzij de werkgever expliciet de toegang tot een bedrijfsrestaurant heeft gegarandeerd).

Hypothese C – De werknemer heeft geen recht op maaltijdcheques

In de praktijk zal de werkgever de tussenkomst in de prijs van de maaltijd niet expliciet hebben gegarandeerd, niet in een (individuele of collectieve) arbeidsovereenkomst en evenmin in het arbeidsreglement. Indien een werkgever gedurende een voldoende lange en ononderbroken periode tussenkomst in de prijs van de maaltijden in het bedrijfsrestaurant zal er een gebruik ontstaan. Op die manier kunnen de werknemers wel degelijk een recht claimen op de tussenkomst van de werkgever in de prijs van de maaltijden.

Een werkgever kan hier op verschillende manieren mee omgaan:
1. Overmacht inroepen
2. Het gebruik eenzijdig opzeggen
3. Een alternatief toekennen: de maaltijdcheque

Voor elke van die manieren gaan wij hieronder na in welke mate ze écht effectief zijn. Tot slot gaan kort in op de sanctie voor de werkgever.

1. Overmacht inroepen

Algemeen is er enkel sprake van overmacht indien drie voorwaarden tegelijk zijn vervuld:

  • ontoerekenbaarheid;
  • onvoorzienbaarheid;
  • de volstrekte onmogelijkheid van nakoming.

Overmacht belet dat de partij die haar verbintenissen niet uitvoert, daarvoor aansprakelijk kan worden gesteld. De werkgever zou dan dus niet verplicht kunnen worden om tussen te komen in de prijs van de maaltijden in het bedrijfsrestaurant. Het gaat hierbij om de overmacht die algemeen geldt bij het nakomen van verbintenissen. Het is dus als het ware een ander vorm van overmacht dan bij de schorsing en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Toch kan men niet zomaar stellen dat het coronavirus en de gevolgen ervan een overmachtssituatie uitmaakt. Dit is afhankelijk van de concrete omstandigheden. Kan de werkgever bijvoorbeeld alternatieven aanbieden? De werkgever kan inderdaad op een andere manier  tussenkomen in de prijs van de maaltijden, ook buiten het bedrijfsrestaurant. Dat kan op een efficiënte manier door de toekenning van een maaltijdcheque.

2. Het gebruik eenzijdig opzeggen

De rechtspraak aanvaardt in de regel dat de werkgever een gebruik eenzijdig kan opzeggen. De werkgever moet dan wel een redelijke opzeggingstermijn respecteren. De beslissing moet dus op voorhand worden gecommuniceerd naar de werknemers, bijvoorbeeld via intranet. Hoe lang die opzeggingsperiode moet duren ligt niet vast. Zes maanden lijkt redelijk, maar een kortere periode kan eventueel ook volstaan. Het is nog niet duidelijk of een kortere periode aanvaard zou worden door de rechtspraak in de concrete omstandigheden van het coronavirus COVID-19.

Tijdens die opzeggingsperiode zal de werkgever wel een alternatief moeten voorzien, tijdens die periode hebben de werknemers namelijk nog steeds recht op het voordeel. De maaltijdcheque lijkt de meest voor de hand liggende oplossing.

3. Een alternatief toekennen: de maaltijdcheque

De maaltijdcheque kan een volwaardig alternatief zijn voor de tussenkomst in de prijs van de maaltijden die vóór corona werden geserveerd in het bedrijfsrestaurant. De toekenning van de maaltijdcheque kan ook voor een bepaalde duur, totdat het bedrijfsrestaurant opnieuw opent.

De maaltijdcheques vormen een loonvoordeel waarop, onder bepaalde voorwaarden, geen socialezekerheidsbijdragen zijn verschuldigd en waarop in hoofde van de werknemer geen belastingen worden geheven. Samengevat moeten de volgende voorwaarden vervuld:

  1. De maaltijdcheques mogen niet toegekend worden ter vervanging van loon, premies, voordelen van alle aard of om het even welke andere uitkering.
  2. De toekenning van maaltijdcheques moet geregeld worden door een collectieve arbeidsovereenkomst in de sector of de onderneming. Indien er bij gebrek aan vakbondsafvaardiging geen collectieve arbeidsovereenkomst kan worden gesloten of indien het gaat om een personeelscategorie waarvoor dergelijke overeenkomst normaal niet geldt, dan moet de maaltijdcheque worden toegekend in het kader van een individuele overeenkomst.
  3. Het aantal toegekende maaltijdcheques moet in principe overeenkomen met het aantal arbeidsdagen waarop de werknemer effectief heeft gewerkt.
  4. De tegemoetkoming van de werkgever in de kostprijs van de maaltijdcheque mag niet hoger zijn dan € 6,91 per maaltijdcheque en de tegemoetkoming van de werknemer in de kostprijs van de maaltijdcheque moet minstens € 1,09 per maaltijdcheque bedragen.

4. Sanctie

De werkgever heeft strikt genomen niet het recht eenzijdig de arbeidsovereenkomst te wijzigen. De werkgever kan de overeengekomen voorwaarden niet eenzijdig wijzigen of herroepen, zonder tekort te komen aan zijn contractuele verplichtingen. In de praktijk zal de tussenkomst in de prijs van de maaltijd echter niet zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Dat is een belangrijke nuance. Met betrekking tot wat niet is overeengekomen, geldt het verbod van eenzijdige wijziging niet.

Maar zelfs dan is een belangrijke eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel van de overeenkomst door de werkgever niet geoorloofd. Is de eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst door de werkgever of de werknemer belangrijk, dan staat zijn houding gelijk met een onregelmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Of de tussenkomst in de prijs van de maaltijden een essentiële arbeidsvoorwaarde uitmaakt, is een feitenkwestie. In de arbeidsovereenkomst kunnen werknemer en werkgever hier afspraken over maken. In de praktijk zal dat wellicht niet zijn gebeurd met betrekking tot het bedrijfsrestaurant. Uit de rechtspraak kan worden afgeleid dat loon een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst is. Het gaat niet alleen om het maandloon, maar ook voordelen in natura.

Niet elke wijziging van een essentiële arbeidsvoorwaarde wordt echter gesanctioneerd. Alleen de aanzienlijke wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst staat gelijk met onmiddellijke onregelmatige beëindiging van de overeenkomst (“impliciet ontslag”). Is de wijziging niet belangrijk, dan kan de werknemer de uitvoering vorderen met schadevergoeding en dus vragen dat de wijziging ongedaan wordt gemaakt.

Het omvormen van de tussenkomst in de prijs van de maaltijden in een maaltijdcheque is sowieso niet voldoende aanzienlijk om te resulteren in een onmiddellijke onregelmatige beëindiging van de overeenkomst door de werkgever. Het gaat niet zozeer over een wijziging, maar om een andere invulling van de niet-afgesproken voorwaarden.

Het is zelfs maar de vraag of het stopzetten van elke tussenkomst in de prijs van de maaltijden door de rechtspraak zal worden aanvaard als een belangrijke wijziging die resulteert in een impliciet ontslag. De rechtspraak aanvaardt namelijk dat de tijdelijke aard van de wijziging een weerslag kan hebben op de beoordeling van de belangrijkheid van de wijziging. De werknemer kan wel vragen dat de wijziging wordt ongedaan gemaakt door de uitvoering te vorderen met schadevergoeding.  Het is maar de vraag of het in de praktijk zo ver zal komen…
 

Gepubliceerd op 20-07-2020

partena_professional
Partena Professional
  159