Wetgever sleutelt aan stelsel voor werkgeversgroepering (art. 64 – 72 DB sociale zekerheid)

Het stelsel van de werkgeversgroeperingen werd ingevoerd in 2000 maar kende niet het verhoopte succes. Vandaar dat de wetgever nu zorgt voor een aangepaste en ruimere vorm van het systeem.

Het stelsel biedt bedrijven een wettelijk systeem, waardoor ze groepen kunnen vormen om samen werknemers in dienst te nemen. Het bevat tal van voordelen, bijvoorbeeld op het gebied van administratief beheer.

Toelating

Omdat het systeem van de werkgeversgroepering een afwijking inhoudt op de bepalingen inzake uitzendarbeid en ter beschikkingstelling, moeten werkgevers die zich willen groeperen in zo’n werkgeversgroepering, hiervoor voorafgaandelijk de toelating vragen aan de minister van werk. Vooraleer een toelating te geven wint de minister het advies in van een paritair orgaan waarin alle organisaties die ook vertegenwoordigd zijn in de NAR.

De minister bepaalt de duur van de toelating.

Een KB moet de toelatingsvoorwaarden vastleggen. Dit KB vereist overleg in de ministerraad en een advies van de NAR.

In deze toelating moet de minister het voor de werknemers van de werkgeversgroepering bevoegde paritaire comité aanduiden:

  • ofwel hebben alle werkgevers binnen de groepering hetzelfde paritair comité – en dan is de minister verplicht dit pc aan te duiden,
  • ofwel duidt de minister één bevoegd pc aan voor de ganse groep (wanneer niet alle leden van de werkgeversgroepering hetzelfde paritair comité hebben). In dit geval wordt gebruikgemaakt van het principe 'user pay'. Wat dit precies zal inhouden en wat de regels ertoe zijn, moet nog via CAO in de NAR worden bepaald.

Leeft de werkgeversgroepering de toelatingsvoorwaarden of de andere verplichtingen niet na, dan kan de minister een einde stellen aan de toelating.

Vorm en toepassingsvoorwaarden

De werkgeversgroepering dient de vorm aan te nemen van een economisch samenwerkingsverband of van een vzw. Dat laatste is nieuw en moet meer werkgevers de mogelijkheid geven om gebruik te maken van het systeem, zoals bv. verenigingen of openbare besturen.

Een KB kan voor de toepassing van deze wet bijkomende voorwaarden opleggen.

Het ter beschikkingstellen van werknemers aan de leden is het enige maatschappelijke doel van de groepering, maar een KB kan toestaan dat een werkgeversgroepering andere doelen heeft. In de voorbereidende wetteksten wordt als voorbeeld aangehaald : bij een herstructurering de competenties van werknemers vrijwaren via vorming of andere maatregelen (Kamerdoc. 53 3359/007, p. 26)

De werkgeversgroepering mag enkel werknemers ter beschikking stellen van de werkgevers die lid zijn van de groepering.

Voortaan kunnen werkgeversgroeperingen om het even welke werknemer aanwerven. Het systeem is dus niet langer beperkt tot moeilijk in te zetten werknemers (langdurig niet-werkende werkzoekenden, bestaansminimumtrekkers of gerechtigden van de financiële sociale bijstand).

De leden zijn hoofdelijk aansprakelijk voor fiscale en sociale schulden, zowel ten overstaan van derden als ten overstaan van de werknemers die zij ter beschikking stellen van hun leden.

De werkgeversgroepering kan voor de organisatorische en administratieve aspecten van haar opdracht een beroep doen op een externe organisator erkend als arbeidsmarktspecialist. Deze externe organisator mag actief zijn in de uitzendsector maar dan in dat geval zal de reglementering met betrekking tot uitzendarbeid niet van toepassing zijn.

Arbeidsvoorwaarden

De werkgeversgroepering moet bij het tewerkstellen van hun werknemers een aantal arbeidsvoorwaarden respecteren.

De werkgeversgroepering mag geen werknemers ter beschikking stellen ingeval van staking of lockout bij een lid.

De aangeworven werknemers moeten een schriftelijke arbeidsovereenkomst krijgen en dit voor de aanvang van de uitvoering van hun overeenkomst. In deze overeenkomst moet duidelijk vermeld zijn dat de overeenkomst gesloten wordt met het oog op ter beschikkingstelling van de werknemer bij de leden van de werkgeversgroepering.

Deze arbeidsovereenkomst mag ofwel voor onbepaalde duur ofwel voor bepaalde duur of voor een welbepaalde opdracht zijn. De minimale wekelijkse arbeidsduur bedraagt 19 uur, zodat ook deeltijdse contracten mogelijk worden.

Dit is een belangrijke versoepeling t.a.v. het oude systeem, waarin enkel voltijdse contracten van onbepaalde duur konden aangeboden worden.

De werknemer in een werkgeversgroepering die voor zijn aanwerving - langdurig niet-werkende werkzoekende, begunstigde van het leefloon of gerechtigde van financiële sociale bijstand was, kan in afwijking van de gebruikelijke opzegtermijnen (art. 37/2 van de arbeidsovereenkomstenwet), een einde stellen aan zijn arbeidsovereenkomst met een opzeggingstermijn van 7 dagen die aanvangt de dag volgend op de betekening van zijn opzegging. Deze mogelijkheid geldt niet voor werknemers die belast zijn met de leiding of het toezicht op de andere werknemers die ter beschikking worden gesteld door de groepering.

Een KB moet bepalen wat verstaan dient te worden onder langdurig niet-werkende werkzoekende, begunstigde van het leefloon of gerechtigde van financiële sociale bijstand.

Tot slot zal de NAR tweejaarlijks gevraagd worden om het systeem te evalueren.

In werking

De datum van inwerkingtreding wordt vastgelegd bij KB.

Bron:Wet van 25 april 2014 houdende diverse bepalingen inzake sociale zekerheid, BS 6 juni 2014 (art. 64 – 72 DB sociale zekerheid)

Bieke Cauwenberghs

Wet houdende diverse bepalingen inzake sociale zekerheid

Afkondigingsdatum : 25/04/2014
Publicatiedatum : 06/06/2014

Gepubliceerd op 25-06-2014

  103