Antidiscriminatiewetgeving: omkadering positieve acties in private sector

Koninklijk besluit tot bepaling van de voorwaarden inzake positieve acties

Positieve acties zijn specifieke maatregelen die bedoeld zijn om nadelige gevolgen die verband houden met beschermde criteria uit de antidiscriminatiewetgeving (leeftijd, seksuele geaardheid …) te voorkomen of te compenseren. Dankzij een nieuw KB wordt de inrichting van die actiemaatregelen in de private sector omkaderd (goedgekeurd positief actieplan).

Die maatregelen zijn uitzonderingen op het discriminatieverbod die gericht zijn op het waarborgen van een volledige gelijkheid in de praktijk. Vaak gaat het om het wegwerken van maatschappelijke achterstellingen zodat de achtergestelde groep ten volle kan participeren aan het arbeidsproces. Dat kan in elke fase van de arbeidsrelatie.
Enkele voorbeelden: wervingscampagnes voor specifieke doelgroepen, ondersteuningsprogramma's voor sollicitanten, stageplaatsen die voorbehouden zijn aan bepaalde groepen, het stimuleren van opleidingen …

Vaststelling

Het positieve actieplan wordt vastgesteld bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij toetredingsakte. Kiest men voor een toetredingsakte, dan moet de onderneming het model in bijlage invullen. De werkgever moet het ontwerp van toetredingsakte ter kennis brengen van alle werknemers zodat ze hun opmerkingen in een register kunnen optekenen. Dat kan ook via een brief aan de toezichthoudende ambtenaar die het register na afloop toegestuurd krijgt.

Als er opmerkingen van de werknemers zijn, dan zal de ambtenaar proberen om de standpunten te verzoenen. Lukt dat niet, dan stuurt hij onmiddellijk een afschrift van het proces-verbaal van niet-verzoening naar de voorzitter van het bevoegde paritaire comité. Het paritaire comité zal dan een laatste verzoeningspoging doen. Mislukt ook die poging, dan wordt het geschil door het paritair comité beslecht. Of door het paritair comité voor een gelijkaardige activiteit.

De toetredingsakte moet worden neergelegd bij de FOD Werkgelegenheid.

Informatie

Het positieve actieplan moet volgende informatie bevatten (cf. model van toetredingsakte):
  • aantonen van het bestaan van een kennelijke ongelijkheid;
  • omschrijving van de doelstelling en de concrete uitwerking van de positieve actie;
  • verwachte duurtijd van de positieve actie (maximum drie jaren);
  • evenredigheidstoets - maatregelen moeten passend en noodzakelijk zijn ten aanzien van de nagestreefde doelstelling;
  • garantie dat de rechten van anderen niet nodeloos worden ingeperkt.

De positieve actie moet betrekking hebben op één van de beschermde criteria.

Als het positieve actieplan wordt goedgekeurd (of als goedgekeurd wordt beschouwd) door de bevoegde minister, dan wordt het plan geacht conform te zijn met de antidiscriminatiewetgeving. Dan kan de maatregel worden uitgevoerd.
Het staat de ondernemingen vrij om positieve acties op andere manieren (dan via cao of toetredingsakte) uit te voeren. In dit geval kunnen ze hun plan louter ter informatie meedelen aan de minister van Werk.

In werking

Deze regeling treedt in werking op 11 maart 2019 en is enkel van toepassing op de privésector. Het KB van 14 juli 1987 houdende maatregelen tot bevordering van gelijke kansen voor mannen en vrouwen in de privésector wordt opgeheven op dat moment. Maar de lopende actieplannen op basis van dat besluit blijven wel geldig.

De FOD Werkgelegenheid zal sowieso tweejaarlijks een evaluatierapport opstellen in samenwerking met de Nationale Arbeidsraad.

Bron: Koninklijk besluit van 11 februari 2019 tot bepaling van de voorwaarden inzake positieve acties, BS 1 maart 2019
Steven Bellemans
  78