Wet Eenheidsstatuut: interpretatie blijft onduidelijk

De wet van 26 december 2013 trad in werking op 1 januari 2014. Hij trok niet alleen de opzegregeling voor arbeiders en bedienden gelijk, maar schafte ook het proefbeding af. De outplacementregeling werd uitgebreid, de regels voor de opzeg van contracten voor bepaalde duur werden aangepast en voorschriften omtrent ontslagmotivering werden ingevoerd (zij het via de cao 109).

“Hoewel de wet zonder twijfel de belangrijke verdienste heeft dat eindelijk een uniforme ontslagregeling werd gemaakt tussen arbeiders en bedienden, is de wet toch geen onverdeeld succes”, vinden beide heren. “Vooral de overgangsbepalingen voor arbeidscontracten die op 1 januari 2014 al in voege waren – de zogenoemde ‘dubbele-fotoregeling’ – roepen veel vragen op.” Arnout Crauwels somt een paar pijnpunten op. “Wat met werknemers die op of na 1 januari 2014 overgestapt zijn van een contract voor bepaalde duur naar een overeenkomst voor onbepaalde duur? Vallen die onder de overgangsregeling of niet? Wat met vóór 1 januari 2014 bestaande contractuele afspraken over duur en omvang van de ontslagregeling? Worden die wel of niet gehonoreerd? De rechtspraak is alvast verdeeld. De wet Eenheidsstatuut schafte op 1 januari 2014 het proefbeding af, maar hoe moet de opzeg dan berekend worden voor medewerkers die op 31 december 2013 in hun proefperiode zaten?”

Dit soort onduidelijkheden is volgens Olivier Wouters te wijten aan het feit dat de wettekst te beknopt is. “Hij is ontstaan uit een compromis tussen overheid en sociale partners waar men zo weinig mogelijk wou van afwijken. Al tijdens de parlementaire besprekingen bleek dat er nog veel bijkomende uitleg nodig was. Soms leek het wel alsof in de wet iets anders stond dan wat men las in de voorafgaande parlementaire teksten. De bal wordt daarmee in het kamp van de rechtspraak gelegd om de wet te interpreteren, waarbij de vraag rijst of de wet op sommige punten überhaupt vatbaar is voor interpretatie.”

Ondanks de gebreken ziet het er volgens Olivier Wouters en Arnout Crauwels niet naar uit dat de wet snel zal worden aangepast. “Er is alleszins weinig appetijt voor, op een aantal kleinere aanpassingen na. Vorig jaar sleutelde de regering-Michel in haar zomerakkoord bijvoorbeeld aan de opzegtermijn tijdens de eerste zes maanden. Daarmee hoopt ze enigszins het remmende effect dat de afschaffing van de proefperiode had op de aanwervingen te compenseren. Daarnaast kwam er na een veroordeling door het Grondwettelijk Hof op 1 januari 2018 een einde aan de uitzonderingsregeling voor de bouwsector. Net als een aantal andere sectoren had de bouw in de wet een afwijkende ontslagregeling bekomen die zelfs bedoeld was als een permanente uitzonderingsregeling. Het Hof oordeelde dat deze uitzondering discriminerend was.”

Wat wel nog op het programma staat omdat het zo voorzien is in de wet, is de uitwerking van inzetbaarheidsverhogende maatregelen per sector. Arnout Crauwels: “Tegen 1 januari 2019 moet elke sector in een cao vastleggen hoe het de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt gaat verhogen van medewerkers met een minimale opzegtermijn van dertig weken. Het kan gaan om verbeterd outplacement of specifieke omscholing naar knelpuntberoepen. De waarde van de initiatieven moet gelijkstaan aan één derde van de opzegvergoeding. Vooral bij hoge opzegvergoedingen neem nu van 90.000 euro bijvoorbeeld, lijkt ons dat allesbehalve evident, want dat zou neerkomen op outplacement of opleidingen ter waarde van 30.000 euro. Op dit moment is het nog koffiedik kijken of en waar de sectoren zullen landen.”

“De ongelijkheid tussen arbeiders en bedienden zit diep in onze arbeidscultuur ingebakken – denk maar aan de verschillen die nog altijd bestaan inzake jaarlijkse vakantie, paritaire comités, sociale verkiezingen of gewaarborgd loon. De wet van 26 december 2013 inzake het Eenheidsstatuut is niet ideaal, maar heeft wel de niet te onderschatten merite de eerste stap te zetten in het dichten van die kloof”, concluderen Arnout Crauwels en Olivier Wouters.