Wet Eenheidsstatuut: interpretatie blijft onduidelijk

Bijna vijf jaar geleden is het intussen dat het ontslagrecht werd hervormd. De wet van 26 december 2013 inzake het Eenheidsstatuut had als doel de opzegtermijnen voor arbeiders en bedienden gelijk te trekken. Is men in dat opzet geslaagd, vroegen we aan Oliver Wouters, advocaat-vennoot bij Claeys & Engels, en Arnout Crauwels, advocaat bij Claeys & Engels.

 

Gepubliceerd op 02-10-2018

resized

De wet van 26 december 2013 trad in werking op 1 januari 2014. Hij trok niet alleen de opzegregeling voor arbeiders en bedienden gelijk, maar schafte ook het proefbeding af. De outplacementregeling werd uitgebreid, de regels voor de opzeg van contracten voor bepaalde duur werden aangepast en voorschriften omtrent ontslagmotivering werden ingevoerd (zij het via de cao 109).

Veel onzekerheden omtrent ‘dubbele-fotoregeling’

“Hoewel de wet zonder twijfel de belangrijke verdienste heeft dat eindelijk een uniforme ontslagregeling werd gemaakt tussen arbeiders en bedienden, is de wet toch geen onverdeeld succes”, vinden beide heren. “Vooral de overgangsbepalingen voor arbeidscontracten die op 1 januari 2014 al in voege waren – de zogenoemde ‘dubbele-fotoregeling’ – roepen veel vragen op.” Arnout Crauwels somt een paar pijnpunten op. “Wat met werknemers die op of na 1 januari 2014 overgestapt zijn van een contract voor bepaalde duur naar een overeenkomst voor onbepaalde duur? Vallen die onder de overgangsregeling of niet? Wat met vóór 1 januari 2014 bestaande contractuele afspraken over duur en omvang van de ontslagregeling? Worden die wel of niet gehonoreerd? De rechtspraak is alvast verdeeld. De wet Eenheidsstatuut schafte op 1 januari 2014 het proefbeding af, maar hoe moet de opzeg dan berekend worden voor medewerkers die op 31 december 2013 in hun proefperiode zaten?”

Dit soort onduidelijkheden is volgens Olivier Wouters te wijten aan het feit dat de wettekst te beknopt is. “Hij is ontstaan uit een compromis tussen overheid en sociale partners waar men zo weinig mogelijk wou van afwijken. Al tijdens de parlementaire besprekingen bleek dat er nog veel bijkomende uitleg nodig was. Soms leek het wel alsof in de wet iets anders stond dan wat men las in de voorafgaande parlementaire teksten. De bal wordt daarmee in het kamp van de rechtspraak gelegd om de wet te interpreteren, waarbij de vraag rijst of de wet op sommige punten überhaupt vatbaar is voor interpretatie.”

Weinig enthousiasme voor aanpassingen

Ondanks de gebreken ziet het er volgens Olivier Wouters en Arnout Crauwels niet naar uit dat de wet snel zal worden aangepast. “Er is alleszins weinig appetijt voor, op een aantal kleinere aanpassingen na. Vorig jaar sleutelde de regering-Michel in haar zomerakkoord bijvoorbeeld aan de opzegtermijn tijdens de eerste zes maanden. Daarmee hoopt ze enigszins het remmende effect dat de afschaffing van de proefperiode had op de aanwervingen te compenseren. Daarnaast kwam er na een veroordeling door het Grondwettelijk Hof op 1 januari 2018 een einde aan de uitzonderingsregeling voor de bouwsector. Net als een aantal andere sectoren had de bouw in de wet een afwijkende ontslagregeling bekomen die zelfs bedoeld was als een permanente uitzonderingsregeling. Het Hof oordeelde dat deze uitzondering discriminerend was.”

Deadline voor inzetbaarheidsverhogende maatregelen

Wat wel nog op het programma staat omdat het zo voorzien is in de wet, is de uitwerking van inzetbaarheidsverhogende maatregelen per sector. Arnout Crauwels: “Tegen 1 januari 2019 moet elke sector in een cao vastleggen hoe het de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt gaat verhogen van medewerkers met een minimale opzegtermijn van dertig weken. Het kan gaan om verbeterd outplacement of specifieke omscholing naar knelpuntberoepen. De waarde van de initiatieven moet gelijkstaan aan één derde van de opzegvergoeding. Vooral bij hoge opzegvergoedingen neem nu van 90.000 euro bijvoorbeeld, lijkt ons dat allesbehalve evident, want dat zou neerkomen op outplacement of opleidingen ter waarde van 30.000 euro. Op dit moment is het nog koffiedik kijken of en waar de sectoren zullen landen.”

Eerste stap

Over de sprekers

untitled

Olivier Wouters is advocaat-vennoot en Managing Partner van Claeys & Engels. Met zijn sterke expertise in materies als ontslag, reorganisatieprojecten, collectief overleg, rechten en plichten van personeelsafgevaardigden, sociale verkiezingen, enz. adviseert en begeleidt hij bedrijven over alle aspecten rond individuele en collectieve arbeidsrelaties. Wouters is onder andere co-auteur van het jaarlijks “Praktijkboek Ontslag” en het vierjaarlijkse boek “Rechtspraakoverzicht sociale verkiezingen”.

 

 

untitled2

Arnout Crauwels is advocaat bij Claeys & Engels. Hij staat nationale en internationale cliënten bij op het vlak van individueel en collectief arbeidsrecht in de meest ruime zin. Daarnaast spitst Crauwels zich in het bijzonder toe op de evoluties met betrekking tot het arbeidsovereenkomstenrecht en het individueel ontslagrecht. In dit kader heeft hij ook reeds verschillende bijdragen gepubliceerd.

  473