‘Werkroosters zullen steeds meer geïndividualiseerd worden’

De arbeidsduurreglementering biedt enorme mogelijkheden aan diegenen die er hun weg in terug vinden. Zo kan er zowel aan de werkgever als aan de werknemer flexibiliteit geboden worden. Dat zegt Michaël De Gols, adviseur bij Unisoc, in een interview met LegalWorld.

Gepubliceerd op 26-03-2018

istock_000008086887_large

Welke zijn de grootste wijzigingen die u de laatste tijd heeft opgemerkt inzake de arbeidsduurreglementering?

We kunnen twee belangrijke tendensen onderscheiden: namelijk het streven naar meer en meer flexibiliteit en een grotere individualisering van arbeidsduur.

Enerzijds flexibiliteit die gevraagd wordt aan de werknemer om de productiviteit en het concurrentievermogen van ondernemingen te waarborgen. Ook in de sociale sector dient de continue dienstverlening gewaarborgd te worden binnen de budgettaire grenzen.

Anderzijds flexibiliteit die aan de werknemer geboden wordt om diens privéleven te combineren met zijn werk (glijdende werktijden, loopbaansparen,…).

Wat is de concrete impact van de wet werkbaar werk op de arbeidstijd?

De wet werkbaar werk heeft er naar gestreefd om een belangrijke stap te zetten naar een flexibele arbeidsmarkt. We moeten wel opmerken dat de impact van de wet zeker niet revolutionair is.

Belangrijke verwezenlijkingen zijn echter wel het legaliseren van de glijdende werktijden, eenvoudigere werkroosters voor deeltijdse werknemers (voor een startende werkgever dan toch), de vrijwillige overuren en het vastleggen van de interne grens op 143 uren.

Wat is de impact van de wijzigingen inzake deeltijdse arbeid?

Voor nieuwe werkgevers die deeltijdse werknemers tewerkstellen met variabele werkroosters zal dit een hele vooruitgang zijn. Deze werkgever zal geen ellenlange bijlage met uurroosters meer moeten toevoegen aan zijn arbeidsreglement. Een kader volstaat. Voor andere werkgevers vergt dit toch nog een aanpassing van hun arbeidsreglement, wat niet altijd een makkelijke procedure is.

Daarnaast werden voor alle deeltijdse werkroosters een aantal administratieve vereenvoudigingen ingevoerd.

Mogen de wekelijkse arbeidsduurgrenzen overschreden worden?

In principe dient men de wekelijkse arbeidsduurgrenzen na te leven. We merken echter meer en meer dat arbeidsduurgrenzen eigenlijk relatief worden. Hiermee bedoel ik dat deze grenzen niet meer strikt week na week, toegepast moeten worden. De wekelijkse arbeidsduur moet nageleefd worden over een referentieperiode. De prestaties variëren in functie van de noden van de onderneming of van de werknemer.

Moeten alle gepresteerde overuren ook effectief ingehaald worden?

Dit is niet het geval. We merken dat in steeds meer gevallen het inhalen van overuren niet meer nodig is. We kennen al geruime tijd de situaties van buitengewone vermeerdering van werk en de onvoorziene noodzakelijkheid. In beide gevallen kan een bepaald krediet (maximaal 143 uren) niet ingehaald worden. De keuze ligt hier bij de werknemer.

Ook de nieuwe, door de wet werkbaar werk ingevoerde, 100 vrijwillige overuren (kunnen door de sector verhoogd worden tot 360 uren), moeten niet ingehaald worden.

Welke wijzigingen/problemen voorzie je voor de toekomst?

Ik denk dat de tendens die ingezet werd, zich enkel maar gaat verderzetten: meer en meer flexibiliteit. Werkroosters zullen steeds verder geïndividualiseerd worden, zowel ten voordele van de werkgever als ten voordele van de werknemer.

Een mogelijk probleem is dan weer dat dit leidt tot meer complexiteit voor de werkgevers. Hoe meer mogelijkheden, hoe moelijker beheersbaar dit wordt voor HR-diensten van ondernemingen.

Over de auteur

Michaël De Gols werkt sinds 2013 als adviseur bij de Unie van socialprofitondernemingen (Unisoc). Deze interprofessionele werkgeversorganisatie verdedigt op nationaal niveau de belangen van de werkgevers uit de sociale sector. In die hoedanigheid zetelt hij onder meer in de Nationale Arbeidsraad.

  309