Werknemers laten kiezen wanneer ze het werk aanvatten... Kan dat zomaar?

Sigrid DereymaekerBinnen veel ondernemingen geldt een systeem van glijdende uurroosters. In dergelijk systeem kiezen de werknemers zelf het begin en einde van hun pauzes en hun uurrooster, weliswaar binnen bepaalde grenzen.  Zogenaamde “stamtijden” (waarop de aanwezigheid verplicht is) en “glijtijden” (een marge waarbinnen werknemers kunnen kiezen wanneer ze het werk aanvatten of eindigen) wisselen elkaar af. Maar, is dergelijk systeem wel wettelijk? We vroegen het aan Sigrid Dereymaeker, auteur van het boek ‘Temporele werknemersflexibiliteit. Het werk- en privéleven in balans’.

Gedogen, maar onder voorwaarden

Strikt juridisch is het systeem onwettig. Het arbeidsreglement moet immers het begin- en einduur van de arbeidsdag, alsook het tijdstip en de duur van de rustpauzes vermelden. Omdat het systeem echter in het voordeel van de werknemers is die als het ware “heer en meester” worden van een deel van hun uurrooster wordt het onder bepaalde voorwaarden door de Inspectie Toezicht op de Sociale Wetten gedogen.  De voorwaarden waaronder de Inspectie een oogje dichtknijpt, zijn echter niet altijd bekend.

1. Geen verkapt systeem van overuren

In de eerste plaats mag het systeem van glijdende uurroosters geen verkapt systeem voor het presteren van overuren vormen. De werkgever is in principe voor de uren die de dag- en/of weekgrenzen inzake overloon overschrijden, overloontoeslag verschuldigd. Dit betekent ook dat men de wettelijk toegelaten arbeidsduurgrenzen niet zomaar mag overschrijden. Men kan dus geen “spaarpotje aan uren” opbouwen door de ene week meer uren te presteren die dan op een later moment kunnen ingehaald worden. Verder betekent dit ook dat er duidelijke grenzen moeten worden gesteld in het arbeidsreglement en dat het “glijden” door de werknemers slechts in beperkte mate mogelijk mag zijn. Standaard laat men een glijtijd van 2 à 3 uur toe. Het niet vermelden van een bepaalde periode waarin de werknemers aanwezig moeten zijn (de zogenaamde stamtijd) is volgens Sigrid Dereymaeker dan ook niet mogelijk.

2. Tijdsregistratiesysteem

De Inspectie Toezicht op de Sociale Wetten vereist daarenboven dat de onderneming die het systeem van glijdende uurroosters wenst in te voeren een systeem van tijdsregistratie gebruikt. Op die manier kan er een zeker toezicht worden gehouden dat de arbeidsduurreglementering op correcte wijze wordt toegepast.  Zonder tijdsregistratiesysteem (prikklok of andere), zijn glijdende uurroosters dan ook uit den boze.

3. Een mogelijkheid voor voltijds tewerkgestelde  werknemers

Daarnaast kan het systeem van glijdende uurroosters principieel niet in elk arbeidsregime worden gebruikt. Enkel voltijds tewerkgestelde werknemers kunnen in principe in een systeem van glijdende uurroosters worden tewerkgesteld. Deeltijdse arbeid kent immers een specifiek systeem van overuren. Vanaf het moment dat een deeltijdse werknemer een bepaald aantal bijkomende uren presteert, is overloontoeslag verschuldigd. Het systeem van glijdende uurroosters wordt door de Inspectie Toezicht op de Sociale wetten niet verzoenbaar geacht met dit systeem van bijkomende uren in het kader van deeltijdse arbeid.
 
Conclusie

Het antwoord op de vraag of werknemers vrij hun uren kunnen kiezen, is dus “ja” en “neen”.  Indien de werkgever een systeem van glijdende uurroosters voorziet, kan gegleden worden binnen de voorziene glijdtijd, maar is aanwezigheid verplicht in de voorziene stamtijden. 

 Sigrid Dereymaeker was gedurende meerdere jaren advocate bij de praktijkgroep “employment & pensions” van het advocatenkantoor Stibbe. Momenteel werkt ze als legal consultant bij SD Worx. In deze functies heeft zij een grondige kennis en ruime praktijkervaring opgebouwd rond een breed gamma aan arbeidsrechtelijke onderwerpen, waaronder het thema “arbeidsduur”.

 

TEWTOP15004Het boek ‘Temporele werknemersflexibiliteit. Het werk- en privéleven in balans’ verschijnt binnenkort in de reeks ‘Tewerkstellen topics’. Naast glijdende uren, bespreekt Sigrid Dereymaeker in dit boek heel wat andere arbeidsrechtelijke instrumenten die ter beschikking staan van werknemers bij het uitbouwen van een evenwichtige balans, zoals deeltijdse arbeid, tijdskrediet, thuiswerk,… Ze maakt gebruik van praktische voorbeelden en overzichtelijke schema’s om deze complexe materie te verduidelijken.


Meer informatie kan u vinden op onze webshop. Van deze auteur verscheen eerder al het boek 'Temporele werkgeversflexibiliteit. Mogelijkheden en beperkingen' in de reeks 'Tewerkstellen topics'.
 

Gepubliceerd op 20-10-2015

Berichttitel

Berichtomschrijving
  329