Wanneer kan een werknemer verlof om dwingende redenen opnemen?

SocialEye Vraag & AntwoordAbonnees van SocialEye die niet onmiddellijk zelf het juiste antwoord vinden op hun vraag, kunnen bij hun opzoeking de hulp inroepen van onze medewerkers via de chatfunctie. Voor de lezers van HrWorld, lichten we geregeld één van deze interessante vragen toe.

Het kind van één van uw werknemers moet onverwacht opgenomen worden in het ziekenhuis. Uw werknemer vraagt of hij hiervoor afwezig mag blijven op het werk. Kan dit wel, en hoe lang is dit mogelijk? En moet u als werkgever nog loon betalen?


Begrip ‘dwingende reden’
Werknemers hebben het recht om onbetaald van het werk afwezig te zijn om dwingende redenen (ook wel familiaal verlof of sociaal verlof genoemd). Een ‘dwingende reden’ is ‘elke niet-voorziene gebeurtenis die los van het werk staat, en die een dringende en noodzakelijke tussenkomst van de werknemer vereist, en dit voor zover de uitvoering van de arbeidsovereenkomst deze tussenkomst onmogelijk maakt’.


Cao nr. 45 lijst op wat als dwingende reden beschouwd wordt:

  1. Zieke, ongeval of opname in het ziekenhuis:
    • van iemand die onder hetzelfde dak als de werknemer woont, zoals:
      • de echtgenoot, of de persoon waarmee hij/zij samenwoont;
      • een ascendent, een descendent, een adoptiekind of een pleegkind, een tante of een oom van de werknemer, van zijn/haar echtgenoot, of van de persoon waarmee hij/zij samenwoont;
    • van een aan- of bloedverwant in de 1e graad die niet onder hetzelfde dak als de werknemer woont, zoals de ouders, de schoonouders, de kinderen of schoonkinderen van de werknemer.
  2. Ernstige materiële schade aan de bezittingen van de werknemer, zoals schade aan de woning, veroorzaakt door een brand of een natuurramp;
  3. De oproep om te verschijnen voor een rechtszitting indien de werknemer zelf een partij van het proces is.

Opgelet: binnen uw sector of onderneming kan deze lijst nog uitgebreid worden, bijvoorbeeld met een verhuis, een onverwachte sluiting van de crèche of school,…


Duur
De werknemer mag de tijd afwezig blijven die nodig is om de problemen op te lossen waarmee hij geconfronteerd wordt. De duur is beperkt tot maximum 10 dagen per kalenderjaar.


Voor deeltijdse werknemers wordt deze duur verminderd in verhouding tot hun arbeidsduur.


De werkgever kan echter toestaan om het verlof toe te kennen voor een langere periode, of dit kan voorzien zijn binnen uw sector.


Vergoeding
Het verlof is onbetaald. De werkgever is dus geen loon verschuldigd. Ook hier kunnen afwijkende regels bestaan binnen uw sector of onderneming.


Voorwaarden
De werkgever moet op voorhand verwittigd worden. Is dit niet mogelijk, dan moet de werknemer de werkgever zo snel mogelijk op de hoogte brengen. Op vraag van de werkgever moet de werknemer de dwingende reden bewijzen (bv. attest hospitalisatie kind).


Klein verlet
Verlof om dwingende redenen is niet hetzelfde als klein verlet. Bij klein verlet mogen werknemers immers voor bepaalde gebeurtenissen (vb. huwelijk, begrafenis,…) één of meerdere dagen betaald van het werk afwezig blijven.

Bron: Chatvraag SocialEye

 Meer informatie vindt u op SocialEye door te zoeken op ‘verlof om dwingende reden:


Verlof om dwingende redenen (familiaal verlof) (Praktische module – F. Verbrugge (Partena))
Verlof om dwingende redenen (familiaal verlof) (Juridische module – W. van Eeckhoutte)

SocialEye Benefits moduleSocialEye is een online databank van Wolters Kluwer met basis- en sectorinformatie over arbeidsrecht, sociale zekerheid en loonfiscaliteit.

Kent u SocialEye nog niet en wil u graag kennis maken? Neem dan zeker een kijkje op volgende pagina.
Indien u interesse heeft, kan u steeds een gratis proefabonnement nemen. U kan ook contact opnemen met onze klantendienst op info@wolterskluwer.be of bellen naar 0800/40 302.

Gepubliceerd op 07-04-2016

Berichttitel

Berichtomschrijving
  2441