Van 11 tot en met 24 mei 2020 vinden in heel wat ondernemingen de volgende vierjaarlijkse sociale verkiezingen plaats van de werknemersafgevaardigden in de ondernemingsraad en in het comité voor preventie en bescherming op het werk. De wetgeving inzake sociale verkiezingen onderwerpt de voordracht van de kandidaten aan een reeks strikte regels en termijnen.
Gepubliceerd op 24-01-2020
In zijn bijdrage die zopas verschenen is in het tijdschrift Oriëntatie, bespreekt Olivier Wouters, advocaat-vennoot bij Claeys & Engels, deze spelregels in detail, met een bijzondere aandacht voor de recente wetswijzigingen evenals voor de rechtspraak betreffende de vorige verkiezingsedities. We legden hem alvast enkele vragen voor.
'Voor alle personeelscategorieën (d.w.z. arbeiders, bedienden, kaderleden en jeugdige werknemers) kunnen de kandidatenlijsten ingediend worden door de representatieve interprofessionele werknemersorganisaties. Het gaat dus om het ABVV, de ACLVB en het ACV. Bij vorige verkiezingsedities leidde dit monopolie tot een uitgebreid betwisting, met meerdere debatten voor de arbeidsrechtbanken, het Hof van Cassatie evenals het Grondwettelijk Hof. Deze vorderingen werden allen afgewezen. Voor de ondernemingsraad kunnen, wanneer er een afzonderlijk kiescollege voor kaderleden is, de kandidatenlijsten voor deze categorie ook worden ingediend door de NCK. Daarnaast kan ook een zogenaamde interne kaderlijst worden ingediend als minstens 10% van de kaderleden van de onderneming deze lijst ondersteunt.'
'De kandidatenlijsten moeten ten laatste op dag X+35 bij de werkgever ingediend worden. Voor deze verkiezingen valt dag X+35 in de periode van 17 maart tot en met 30 maart 2020. De indiening kan gebeuren door verzending of overhandiging van papieren kandidatenlijsten. De indiening kan ook gebeuren via elektronische wijze via de webapplicatie van de FOD WASO.'
'Ja, de wet bepaalt een beperkt aantal voorwaarden waaraan de kandidaat moet voldoen. Deze voorwaarden moeten allen voldaan zijn op de datum van de sociale verkiezingen in het bedrijf. In de eerste plaats moet hij een werknemer zijn. Hij mag echter niet behoren tot het leidinggevend personeel, of de rol van preventieadviseur of vertrouwenspersoon hebben. Daarnaast moet de kandidaat op de verkiezingsdag minstens zes maanden anciënniteit hebben. Is dat niet het geval, dan moet gekeken worden of hij in 2019 binnen de technische bedrijfseenheid voor een totale periode van negen maanden tewerkgesteld was. Tot slot moet de kandidaat op de verkiezingsdatum minstens 18 jaar maar jonger dan 65 jaar zijn. Komt de kandidaat op voor de categorie van ‘jeugdige werknemers’, dan moet hij jonger dan 25 jaar zijn. Of deze voorwaarden voldaan zijn leidt bij elke verkiezingsronde tot een waaier aan betwistingen.'
'Het aantal kandidaten hangt af van het aantal mandaten die ingevuld mogen worden als personeelsafgevaardigde in het preventiecomité en in de ondernemingsraad. Dit aantal mandaten wordt door de wet bepaald volgens het aantal werknemers dat in de technische bedrijfseenheid tewerkgesteld wordt op dag X, zijnde 90 dagen vóór de verkiezingsdag. Dag X valt dit jaar in de periode die loopt van 11 februari tot en met 24 februari 2020.'
'Sinds een arrest van het Hof van Cassatie van 30 maart 2009 is het duidelijk dat ook uitzendkrachten die op dag X tewerkgesteld zijn bij de gebruiker in aanmerking moeten worden genomen voor het berekenen van het aantal mandaten voor de organisatie van de verkiezingen bij deze gebruiker. Dit geldt niet voor een uitzendkracht die een vaste werknemer vervangt waarvan de uitvoering van de arbeidsovereenkomst is geschorst.'
België telt een zestigtal legaltech ondernemingen. Het merendeel bestaat minder dan vijf jaar. Ze gebruiken digitale hulpmiddelen om de toegang tot het recht te vergemakkelijken, onder meer door juridische informatie, juridische modellen, juridische databases en referenties voor advocaten online beschikbaar te stellen.
Daarnaast versnellen ze de invorderingsprocedure, geschillenbeslechting, contractbeheer, procesautomatisering van (juridische) documenten of beheer van die documenten. De hulpmiddelen worden vaak ondersteund door artificiële intelligentie. De legaltech ondernemingen dagen de traditionele juridische actoren uit en dragen bij aan de transformatie van de juridische sector.
LAR (Axa), Larcier, Lefebvre Sarrut, Wolters Kluwer, ING, Finance.brussels, Partena en Dal De Wolf, bieden een gratis begeleidingsprogramma aan voor deze legaltech ondernemingen. Het programma wordt in goede banen geleid door Reshape.legal.
Vandaag is er een kloof tussen het aanbod van de legaltech ondernemingen en de vraag van de (eind)gebruikers. Daarom biedt Reshape (een vzw opgericht door Stanislas van Wassenhove en Adrien van den Branden, advocaten aan de Brusselse balie en initiatiefnemers van de ‘Electrochoc numérique’-conferenties) een gratis ondersteunend programma aan voor Belgische legaltech ondernemingen onder de naam ‘LT Connect’. Het programma heeft een looptijd van een jaar. Het doel is om legaltech ondernemingen te helpen beter over hun aanbod te communiceren en zich aan te passen aan de behoeften van de gebruikers.
Concreet betekent dit dat 26 legaltech ondernemingen tijdens maandelijkse vergaderingen aan BeCentral in Brussel de gelegenheid krijgen om algemene thema's te bespreken zoals financiering, automatisering, pitches, veiligheid... Bovendien komen ze in contact met de gebruikers die op hun beurt hun noden kunnen overbrengen aan de legaltech ondernemingen. Daarnaast krijgen ze gepersonaliseerde coaching en worden ze uitgedaagd door de stakeholders.
'De kandidaat-personeelsafgevaardigden voor de sociale verkiezingen genieten een bijzondere ontslagbescherming. Deze bescherming geldt ook voor de niet-verkozen kandidaat. De ontslagbescherming komt er in essentie op neer dat de werknemer enkel maar ontslagen kan worden om twee redenen: ofwel wegens een dringende reden (die op voorhand erkend moet worden door de arbeidsgerechten), ofwel wegens een economische of technische reden (die op voorhand erkend moet worden door het paritair comité waaronder de werkgever ressorteert en desgevallend door de arbeidsgerechten).'
'De kandidaten genieten de bijzondere ontslagbescherming vanaf dag X-30. Op dat tijdstip heeft de werkgever nog geen kennis van de kandidatenlijsten aangezien die hem pas op dag X+35 bezorgd moeten worden. Deze periode van 65 dagen noemen we daarom ook de “occulte beschermingsperiode”. Elk ontslag dat plaatsvindt tijdens deze periode is niet zonder juridisch risico aangezien de ontslagen werknemer zich alsnog kandidaat kan stellen bij de verkiezingen. Hij geniet dus met terugwerkende kracht de ontslagbescherming. De occulte beschermingsperiode leidt doorgaans tot een waaier aan betwisting. Dat was niet anders bij de laatste sociale verkiezingen.'
'Ja, de wet voorziet in een strikte kalender die gevolgd moet worden als men een of meerdere kandidaten wenst te betwisten. Die betwisting kan gaan over de vraag of de kandidatuur voldoet aan alle wettelijke verkiesbaarheidsvoorwaarden (zoals bijvoorbeeld de anciënniteit). Daarnaast kan een werkgever een kandidatuur betwisten omdat hij meent dat die is ingegeven voor rechtsmisbruik. Bij de vorige sociale verkiezingseditie van 2016 zijn er heel wat geschillen geweest omtrent de kandidatenlijsten.'
Alle technologische snufjes zijn bedoeld om ons te helpen ons werk sneller en efficiënter te doen. De evidente voorwaarde daarvoor is natuurlijk dat we ermee kunnen werken. Sommige mensen zijn digital natives, anderen worstelen er meer mee, en bij sommige mensen leidt het echt tot technostress. Arbeidsrechtconsultant Bram Tombeur van EY (foto) schreef daar een boek over. ‘Algemeen genomen bestaat technostress uit vijf componenten, één daarvan is techno-invasie. De werknemer heeft dan het gevoel dat hij continu in verbinding met het werk moet staan, terwijl het voor hem onmogelijk is om zich daar op een gezonde manier aan aan te passen. Technostress kan dan leiden tot werkstress: door zich niet op een gezonde manier aan te passen aan de technologie, heeft de werknemer het gevoel dat hij zijn job niet meer goed kan uitoefenen, en daaruit kan werkstress voortkomen, maar het fenomeen wordt ook gelinkt aan depressiesymptomen, burn-out…’
Het boek focust vooral op de smartphone als bron van werkstress, maar ook andere communicatiemiddelen kunnen de boosdoeners zijn. Bram Tombeur: ‘Het is vandaag vooral te linken aan de smartphone: meer en meer mensen hebben er een als onderdeel van een loonpakket, of het pakket waarmee je je werk moet verrichten. Er zijn weinig mensen die geen smartphone hebben.. Dat toestel zit dan vaak na de werkuren nog in je broekzak, en ‘s avonds check je in de zetel of vlak voor je gaat slapen snel nog even je mail. Dat leidt ertoe dat werknemers soms het gevoel krijgen dat het werken nooit stopt.’
Het boek linkt technostress ook met het recht op deconnectie. Tombeur: ‘In 2017 is dat concept in Frankrijk wettelijk ingevoerd om het werknemers mogelijk te maken volledig te herstellen na het werk. Maar hoe kom je als overheid of werkgever tegemoet aan het gevoel van werknemers dat ze continu in verbinding met het werk (moeten) staan? Werknemers dreigen namelijk uit de boot te vallen doordat ze het gevoel hebben het niet meer aan te kunnen. Bij het schrijven van het boek was het recht op deconnectie een jaar in werking in Frankrijk, dus heb ik een stand van zaken opgemaakt over hoe dat concept effectief een rol speelt in de relatie tussen werknemer en werkgever. De vraag die ik mij stelde was hoe Franse werkgevers omgingen met de implementatie van het recht op deconnectie in hun onderneming en hoe daarop werd gereageerd.’
‘Dat is niet altijd een even positief verhaal. De voornaamste conclusie is dat het recht op deconnectie in Frankrijk een heel ruime invulling kan krijgen en dat het spectrum aan maatregelen heel breed is. Het ene bedrijf kan kiezen om de verbinding abrupt af te sluiten na de kantooruren, bij andere werkgevers krijgt het dan weer de vorm van een keuzerecht voor de werknemer. Het Franse recht op deconnectie heeft daardoor een heel grijze inhoud en ondernemingen weten niet altijd even goed hoe daarmee om te gaan. Dat is natuurlijk logisch, ondernemingen hebben elk hun eigen arbeidsorganisatie die een andere invulling van het recht vraagt.’
Zou het een idee zijn om het concept ook in te voeren in België? Tombeur: ‘Er zijn andere manieren om hetzelfde doel te bereiken. We moeten vermijden dat er wordt gewerkt met aanplakwetgeving die de problematische basis steeds verder in stand houdt. Sommige onderdelen van het recht op deconnectie zijn bijvoorbeeld eigenlijk al in de Belgische arbeidswetgeving. Opleiding en voorlichting van werknemers maakt ook deel uit van het Franse recht op deconnectie, en dat concept is er bij ons al binnen de welzijnswetgeving. Hetzelfde geldt voor de verplichting om preventieve maatregelen te nemen. We kunnen daarnaast ook denken aan een juridisch statuut voor stand-bytijd, een wettelijke omkadering van de bereikbaarheidsdiensten, een betere invulling van het begrip rusttijd,… als alternatieven voor het recht op deconnectie. Het probleem kan ruimer opgelost worden dan louter door het recht op deconnectie in te voeren en misschien zelfs efficiënter, wanneer we dat op lange termijn bekijken. In België is in april 2018 een soortgelijke maar halfslachtige regeling ingevoerd met behulp van een kleine afdeling in de economischegroeiwet: er is niet echt een recht op deconnectie, maar wel een recht op overleg over deconnectie binnen de onderneming. Maar werkgevers zijn niet verplicht om gevolg te geven aan dat overleg of de resultaten om te zetten in bindende afspraken. En wanneer een werkgever wel bindende afspraken zou aangaan, wordt er hem geen enkele houvast gegeven om een regeling rond deconnectie in te vullen. Ondernemingen weten eigenlijk niet goed hoe ze het onderwerp moeten aanpakken, het is een geheel nieuwe materie.’
‘Op dit moment is ons arbeidsrecht ook niet volledig aangepast aan de vraag van werkgevers èn werknemers naar flexibele tewerkstellingsmogelijkheden, maar die vraag wordt steeds groter. Dat valt natuurlijk te begrijpen, het is geen makkelijke evenwichtsoefening. Het is positief dat flexibeler tewerkstelling van en voor werknemers stilaan aan belang wint, maar dat mag niet ten koste van het welzijn van die werknemers gaan. Daarom is het interessant te weten hoe een vorm van deconnectie geïmplementeerd kan worden in bedrijfspolicy’s.’
‘Een efficiënte omkadering van de nieuwe vormen van arbeidsorganisatie zal er wellicht niet in de nabije toekomst komen, maar het is wel dringend tijd om er werk van te maken. We stappen steeds verder af van de 9-tot-5-cultuur en een terugkeer is ook weinig waarschijnlijk. Het is dan interessant om daarbij ook rekening te houden met het probleem dat constante bereikbaarheid van werknemers met zich meebrengt.’ (AK)
Artificial intelligence, de cloud, legal tech, en zelfs legal hackathon: het zijn buzz words en er is heel wat om te doen en over te lezen. Op de Angelsaksische markt zijn al een aantal toepassingen te krijgen - bijvoorbeeld Ross van IBM -, en ook bij ons beginnen de AI-toepassingen ingang te vinden. We denken aan Legal Insights van Wolters Kluwer, Ally & Lee van DeJuristen, PwC die een samenwerkingsakkoord sloot met eBrevia en Knowliah dat in december 2018 nog de Trends legal tech award won. Zijn die pioniersproducten uw geld waard?
In zijn masterthesis ging student handelsingenieur Anthony Kadic (foto) de rendabiliteit van een aantal AI-toepassingen na. ‘Je moet niet alleen kijken naar de kost, maar ook naar de kwaliteit. Door het gebruik van AI-toepassingen kan men niet alleen efficiënter werken: het kan er ook voor zorgen dat de kwaliteit van het werk stijgt. Het wordt ook een argument in onderhandelingen: cliënten zullen vragen om met de nieuwste technieken te werken. Is dat dan een investering in de strikte zin van het woord? Als je in de economie spreekt over een investering, heb je een vooropkost, die je moet afschrijven naargelang je het product gebruikt. Dat verschilt nogal voor de AI-toepassingen die ik bekeken heb voor mijn masterproef. Een eerder klein bedrag van 25 euro per maand is economisch gezien zelfs geen investering te noemen, dat is eigenlijk gewoon een werkingskost. Daar zou ik zelfs niet over twijfelen en het gewoon aanschaffen als het mijn werk verbetert.’
‘Als we spreken over grotere bedragen, is het een kwestie van goede analyses maken.’ Uit Kadic’ onderzoek blijkt dat zo’n 16 procent van de werktijd van een advocaat geautomatiseerd zou kunnen worden. ‘Welke specifieke AI-toepassing voor hen interessant is, zal van hun specialisatie afhangen. AI kan een bedreiging vormen voor wie het niet als opportuniteit ziet en er niet vroeg mee bezig is.’ (AK)
