Het boek focust vooral op de smartphone als bron van werkstress, maar ook andere communicatiemiddelen kunnen de boosdoeners zijn. Bram Tombeur: ‘Het is vandaag vooral te linken aan de smartphone: meer en meer mensen hebben er een als onderdeel van een loonpakket, of het pakket waarmee je je werk moet verrichten. Er zijn weinig mensen die geen smartphone hebben.. Dat toestel zit dan vaak na de werkuren nog in je broekzak, en ‘s avonds check je in de zetel of vlak voor je gaat slapen snel nog even je mail. Dat leidt ertoe dat werknemers soms het gevoel krijgen dat het werken nooit stopt.’
Het boek linkt technostress ook met het recht op deconnectie. Tombeur: ‘In 2017 is dat concept in Frankrijk wettelijk ingevoerd om het werknemers mogelijk te maken volledig te herstellen na het werk. Maar hoe kom je als overheid of werkgever tegemoet aan het gevoel van werknemers dat ze continu in verbinding met het werk (moeten) staan? Werknemers dreigen namelijk uit de boot te vallen doordat ze het gevoel hebben het niet meer aan te kunnen. Bij het schrijven van het boek was het recht op deconnectie een jaar in werking in Frankrijk, dus heb ik een stand van zaken opgemaakt over hoe dat concept effectief een rol speelt in de relatie tussen werknemer en werkgever. De vraag die ik mij stelde was hoe Franse werkgevers omgingen met de implementatie van het recht op deconnectie in hun onderneming en hoe daarop werd gereageerd.’
‘Dat is niet altijd een even positief verhaal. De voornaamste conclusie is dat het recht op deconnectie in Frankrijk een heel ruime invulling kan krijgen en dat het spectrum aan maatregelen heel breed is. Het ene bedrijf kan kiezen om de verbinding abrupt af te sluiten na de kantooruren, bij andere werkgevers krijgt het dan weer de vorm van een keuzerecht voor de werknemer. Het Franse recht op deconnectie heeft daardoor een heel grijze inhoud en ondernemingen weten niet altijd even goed hoe daarmee om te gaan. Dat is natuurlijk logisch, ondernemingen hebben elk hun eigen arbeidsorganisatie die een andere invulling van het recht vraagt.’
Zou het een idee zijn om het concept ook in te voeren in België? Tombeur: ‘Er zijn andere manieren om hetzelfde doel te bereiken. We moeten vermijden dat er wordt gewerkt met aanplakwetgeving die de problematische basis steeds verder in stand houdt. Sommige onderdelen van het recht op deconnectie zijn bijvoorbeeld eigenlijk al in de Belgische arbeidswetgeving. Opleiding en voorlichting van werknemers maakt ook deel uit van het Franse recht op deconnectie, en dat concept is er bij ons al binnen de welzijnswetgeving. Hetzelfde geldt voor de verplichting om preventieve maatregelen te nemen. We kunnen daarnaast ook denken aan een juridisch statuut voor stand-bytijd, een wettelijke omkadering van de bereikbaarheidsdiensten, een betere invulling van het begrip rusttijd,… als alternatieven voor het recht op deconnectie. Het probleem kan ruimer opgelost worden dan louter door het recht op deconnectie in te voeren en misschien zelfs efficiënter, wanneer we dat op lange termijn bekijken. In België is in april 2018 een soortgelijke maar halfslachtige regeling ingevoerd met behulp van een kleine afdeling in de economischegroeiwet: er is niet echt een recht op deconnectie, maar wel een recht op overleg over deconnectie binnen de onderneming. Maar werkgevers zijn niet verplicht om gevolg te geven aan dat overleg of de resultaten om te zetten in bindende afspraken. En wanneer een werkgever wel bindende afspraken zou aangaan, wordt er hem geen enkele houvast gegeven om een regeling rond deconnectie in te vullen. Ondernemingen weten eigenlijk niet goed hoe ze het onderwerp moeten aanpakken, het is een geheel nieuwe materie.’
‘Op dit moment is ons arbeidsrecht ook niet volledig aangepast aan de vraag van werkgevers èn werknemers naar flexibele tewerkstellingsmogelijkheden, maar die vraag wordt steeds groter. Dat valt natuurlijk te begrijpen, het is geen makkelijke evenwichtsoefening. Het is positief dat flexibeler tewerkstelling van en voor werknemers stilaan aan belang wint, maar dat mag niet ten koste van het welzijn van die werknemers gaan. Daarom is het interessant te weten hoe een vorm van deconnectie geïmplementeerd kan worden in bedrijfspolicy’s.’
‘Een efficiënte omkadering van de nieuwe vormen van arbeidsorganisatie zal er wellicht niet in de nabije toekomst komen, maar het is wel dringend tijd om er werk van te maken. We stappen steeds verder af van de 9-tot-5-cultuur en een terugkeer is ook weinig waarschijnlijk. Het is dan interessant om daarbij ook rekening te houden met het probleem dat constante bereikbaarheid van werknemers met zich meebrengt.’ (AK)