Recht op deconnectie van het werk. Ook in België?

Bram Tombeur analyseert kritisch de concrete inhoud van het Franse recht op deconnectie en de implementatie ervan in Franse ondernemingen. Het Franse perspectief leert dat de invulling van een (recht op) deconnectie divers kan zijn en veelal zal samenhangen met de specifieke bedrijfsorganisatie van een onderneming. Zijn bijdrage verscheen op 5 december 2018 in aflevering 392 van het Nieuw Juridisch Weekblad (NjW).

Gepubliceerd op 05-12-2018

tombeur-bram
Bram Tombeur

Wat zegt de Belgische wetgeving over deconnectie van het werk?

Sinds 9 april 2018 hebben werknemers in de privésector een recht op overleg over deconnectie en het gebruik van digitale communicatiemiddelen. De werkgever moet dit sociaal overleg plegen binnen het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk, met de vakbond­s­afvaardiging of met de werknemers zelf. De organisatie ervan moet regelmatig plaatsvinden en telkens wanneer de werknemersvertegenwoordigers in het Comité erom zouden verzoeken.

Het doel van deze regels is om werkgevers aan te moedigen een sociale dialoog tot stand te brengen. Indien mogelijk kunnen er vervolgens duidelijke overeenkomsten over deconnectie en het gebruik van digitale communicatiemiddelen tot stand komen. De betrokken Belgische regelgeving voert evenwel geen werkelijk recht op deconnectie in.

Wat zegt de Franse wetgeving over deconnectie van het werk?

De zogenaamde ‘Wet El Khomri’ introduceerde in 2017 een recht op deconnectie in het Franse recht. Het doel van dit Franse recht is het gebruik van digitale hulpmiddelen tijdens de rusttijden van werknemers te regelen. Zo wil men deze werknemers de mogelijkheid bieden om zich buiten de kantooruren niet in te laten met werkgerelateerde e-mails en oproepen.

De betrokken Franse regelgeving houdt in dat het document dat het recht op deconnectie als inhoud heeft enkele hoofdelementen moet bevatten:

  • De uitvoeringsvoorwaarden waaronder werknemers hun recht op deconnectie volledig kunnen uitoefenen;
  • De maatregelen om het gebruik van digitale hulpmiddelen te reguleren;
  • De implementatie van training en sensibilisering voor het redelijke gebruik van digitale hulpmiddelen.

Welk element wanneer moet worden voorzien, hangt af van het feit of een sociaal overleg op ondernemingsniveau al dan niet heeft plaats genomen.

Wat kan dit Franse perspectief ons leren?

Er zijn sterke gelijkenissen op te maken tussen de inhoud van de Belgische regeling en de inhoud van de Franse regeling. Dit valt te verklaren door het feit dat het Franse “droit à la déconnexion” als bron van inspiratie diende bij het ontwerpen van onze Belgische variant. Het valt daarbij vooral op dat de Belgische wetgever (bewust) de wettelijke verplichtingen heeft gematigd ten opzichte van zijn Franse tegenhanger, door geen werkelijk recht op deconnectie in te voeren.

De Belgische bepalingen verbieden uiteraard niet dat een werkgever na het sociaal overleg zelf voor de invoering van een (recht op) deconnectie opteert voor zijn werknemers. De vraag stelt zich dan al snel hoe zo een regeling best kan worden ingevuld. De wetgever schuift daarvoor namelijk geen enkele richtlijnen, criteria noch voorwaarden naar voren.

De auteur

Bram Tombeur is employment consultant.

 

 

  266