Outplacement - een stand van zaken

Het is een vaststaand feit dat oudere werknemers doorgaans minder snel een andere job vinden. Voor werknemers ouder dan 45 jaar bestond dan ook  reeds geruime tijd een verplichting voor de werkgever om ontslagen werknemers een begeleiding aan te bieden bij de zoektocht naar een nieuwe tewerkstelling. Toch kon worden vastgesteld dat de zoektocht naar een job voor mensen jonger dan 45 jaar evenmin vlot verliep. Vanuit die invalshoek nam de wetgever met de Wet Eenheidsstatuut een nieuwe stap in het ontwikkelingsproces van outplacementbegeleiding en koos men voor een uitbreiding van het toepassingsgebied.


NeleVanKerrebroeckLucVanaverbekeDe laatste jaren is het aanbieden van outplacementbegeleiding dan ook gemeengoed geworden in het bedrijfsleven, waarbij de reglementering sinds 1 januari 2014 aanzienlijk is uitgebreid. In die optiek namen de auteurs, Luc Vanaverbeke en Nele Van Kerrebroeck, van de gelegenheid gebruik een boek te schrijven met als doelstelling een overzicht te geven van de huidige wettelijke regelingen: Wet Outplacement, CAO nr. 82 en CAO nr. 51.

Aan de hand van een vergelijking van de relevante wetteksten en praktisch(e) overzicht(en) beoogt dit boek zowel de vragen van werkgevers, als werknemers te beantwoorden wanneer zij in aanraking komen met outplacement.  

We stelden auteur Nele Van Kerrebroeck, advocaat bij Linklaters, een aantal vragen naar aanleiding van het verschijnen van deze uitgave in de Sociale Praktijkstudies.

Wat was jullie drijfveer om het boek te schrijven?
In het kader van het arbeidsrechtelijk advies dat wij dagelijks aan ons cliënteel verstrekken, was duidelijk dat er naar aanleiding van de Wet Eenheidsstatuut meerdere toepassings- en interpretatievragen waren over de nieuwe outplacementreglementering, alsook over de verhouding ten opzichte van de “oude” regelgeving. Tevens ondervinden wij als advocaat dat zowel in het kader van een individueel als collectief ontslag (het aanbod van) een outplacementbegeleiding steeds een belangrijke rol speelt, op juridisch maar ook op menselijk vlak.


Een overzicht van de belangrijkste implicaties van de uitgebreide (en soms ook complexe) regelgeving drong zich naar onze mening dan ook op.


Wat zijn de belangrijkste verschillen tussen de oude regelgeving die inzette op leeftijd (> 45 jaar) en de nieuwe regelgeving naar aanleiding van de Wet Eenheidsstatuut?
Het is duidelijk dat op vandaag het recht op outplacement niet langer gekoppeld wordt aan het bereiken van een bepaalde leeftijd. Voor de regelgeving naar aanleiding van de Wet Eenheidsstatuut heeft de wetgever ervoor gekozen om het recht te koppelen aan een minimale opzeggingstermijn of –vergoeding van 30 weken (voor arbeidsovereenkomsten met aanvang vanaf 1 januari 2014 betekent dit een anciënniteit van minstens negen jaar). De doelgroep is dan ook gevoelig uitgebreid.


Na het verlies van een dienstbetrekking wordt de werknemer voortaan dus in hogere mate bijgestaan bij de zoektocht naar een nieuwe functie. Met deze maatregel wenst de wetgever tevens in begeleiding te voorzien voor werknemers die na een aantal jaar in dezelfde functie of bij dezelfde werkgever niet meer actief hebben rondgekeken op de arbeidsmarkt en wier ervaring vaak wat “eenzijdiger” is geworden. Daar waar het feit van meerdere jaren in dezelfde functie of sector te hebben gewerkt ongetwijfeld als een troef kan worden uitgespeeld, blijkt dit in de praktijk ook soms een rem te zijn (des te meer in het kader van gespecialiseerde functies). Op deze manier lijkt het ons een goed initiatief geweest te zijn van de wetgever om outplacementbegeleiding vanuit een andere invalshoek te gaan bekijken.

Met het oog op de uitbreiding van het recht op outplacement vond de wetgever dat de werkgevers niet de volledige kosten van deze uitbreiding moesten dragen. In dit verband heeft de wetgever (volgend op de onderhandelingen met de sociale partners) een bepaling ingevoegd inzake de financiële waardering en de aanrekening van (een deel van) de outplacementkost op de opzeggingsvergoeding of op het sollicitatieverlof. Dit was in het verleden niet het geval.

Wat betreft de sanctionering is het afwachten hoe de gewesten via de regionale tewerkstellingsdiensten, VDAB, Forem & Actiris (naar aanleiding van de Zesde Staatshervorming) dit - al dan niet - verder zullen uitwerken. Het lijkt ons niet de bedoeling geweest te zijn van de wetgever om het recht op outplacementbegeleiding uit te breiden zonder de naleving ervan voorop te stellen (zowel voor werkgever als werknemer). Thans betreft dit nog een lacune in de regelgeving. Er kan echter geen twijfel over bestaan dat de huidige regering de intentie heeft om ontslagen werknemers (van alle leeftijden) te activeren en deze tendens ook zal aanhouden.
Met het oog op de toekomst dienen we ten slotte ook te vermelden dat de opzet van de wetgever erin bestaat om de outplacementregeling verder aan te wenden in een groter kader van “inzetbaarheidsverhogende maatregelen”. Alle sectoren kregen vijf jaar de tijd (tot 2019) om in een invulling te voorzien van één derde van de opzeggingstermijn of – vergoeding. Op heden is nog niet duidelijk in hoeverre en op welke manier de sectoren (lees: de sociale partners) uitvoering zullen geven aan deze bepaling. In ieder geval is duidelijk dat het ontwikkelingsproces van deze materie nog geen einde kent.

Hoe moet je als werkgever te werk gaan in het kader van outplacement bij een ontslag van een werknemer?
Indien een werkgever wenst over te gaan tot het ontslag van een werknemer, dient hij eerst de toepasselijke regels na te gaan of de werknemer al dan niet gerechtigd is op een outplacementbegeleiding. De vragen die de werkgever zich in dit verband moet stellen is: duur opzeggingstermijn, leeftijd, anciënniteit, eventuele bijzonderheden (vb. ontslag om dringende reden / rustpensioen). Na deze preliminaire vragen dienen voornamelijk de toepasselijke procedureregels voor ogen te worden gehouden.


Indien de werknemer recht heeft op outplacementbegeleiding doordat hij een minimale opzeggingstermijn of -vergoeding heeft gelijk aan 30 weken, zal de werkgever zich moeten baseren op de Wet Outplacement (“algemene regeling”).

Indien de werknemer recht heeft op outplacementbegeleiding doordat hij een kortere opzeggingstermijn of -vergoeding heeft dan 30 weken, maar ouder is dan 45 jaar, zal de werkgever zich moeten baseren op de Wet Outplacement en CAO nr. 82 (“bijzondere regeling”).

Indien de werknemer geen recht heeft op outplacementbegeleiding, kan de werkgever er nog steeds voor opteren de werknemer een vrijwillig outplacementaanbod over te maken op basis van CAO nr. 51.

Opgelet: soms is outplacementbegeleiding ook sectoraal geregeld. Die regels mag de werkgever uiteraard ook niet uit het oog verliezen.

Het boek kan de werkgever uiteraard verder wegwijs maken over de do’s en dont’s.

De auteurs zijn advocaat. 

Luc VANAVERBEKE en Nele VAN KERREBROECK, Outplacement. Een stand van zaken, Mechelen, Wolters Kluwer, 2015, 126 p. Bestel hier!

Op SocialEye vindt u allerhande informatie over outplacement. 

Gepubliceerd op 28-04-2015

  429