Mogelijkheden en beperkingen van de werkgeversflexibiliteit: een praktische benadering

Sigrid DereymaekerVeel werkgevers zijn op zoek naar flexibiliteit, maar stoten hierbij op een complexe en verouderde arbeidsduurregelementering. Sigrid Dereymaeker, legal consultant bij SD Worx, zet de belangrijkste flexibiliteitsinstrumenten voor de werkgever op een rij, in het boek Temporele werkgeversflexibiliteit. Mogelijkheden en beperkingen. Dit boek verschijnt in de reeks Tewerkstellen Topics, waarin actuele onderwerpen uit het sociaal recht op een praktische wijze belicht worden. Wij spraken met de auteur.

Meer informatie over dit boek vindt u op onze webshop.

Vanwaar uw drijfveer om een boek te schrijven over dit onderwerp?
Bij het horen van het begrip “arbeidsduur” breekt bij menig beoefenaar van het sociaal recht het angstzweet uit. De arbeidsduurreglementering wordt in België immers gekenmerkt door een kluwen aan moeilijk omschreven regels, verspreid over meerdere reglementaire teksten, die allen als gemeenschappelijk kenmerk hebben dat ze een reeks formaliteiten en verplichtingen opleggen, dit alles vaak gekoppeld aan zware sancties.

 
Het is dan ook niet meer dan logisch dat er in de praktijk heel wat vragen leven omtrent dit thema. Mijn ervaring met de praktijk leerde me dat er een grote wil is bij werkgevers om op correcte wijze de arbeidsduurreglementering toe te passen, maar dat de bergen die men daartoe moet overwinnen vaak (te) groot zijn.

Werkgevers staan binnen dit complex reglementair kader in voor de organisatie van hun onderneming. Zij moeten voortdurend reageren op een verandering in vraag en in de werkprocessen, een wijziging van de beschikbare grondstoffen… De organisatie van een onderneming vergt dan ook enige nood aan flexibiliteit.  In dit kader streeft dit boek naar het belichten van de belangrijkste flexibiliteitsinstrumenten die ter beschikking staan van de werkgevers, zodat zij maximaal de werkgeversflexibiliteit kunnen benutten die het huidig reglementair kader biedt.

De arbeidsduurreglementering is erg complex en verouderd. Is deze nog wel afgestemd op de noden van een moderne onderneming?
Een van de belangrijkste problemen bij de toepassing van de reglementering inzake arbeidsduur ligt m.i. in een gebrek aan modernisering van het reglementair kader inzake arbeidsduur. De arbeidsduurreglementering is inderdaad erg verouderd. De basiswetgeving inzake arbeidsduur dateert van de jaren ’70. In de laatste 40 jaren zijn er wel enkele ingrepen geweest via allerhande (programma)wetten, maar bleef een grote modernisering uit. Het resultaat bestaat uit een disparate, onduidelijke en ingewikkelde reglementering, waar zelfs de geoefende jurist zijn weg wel eens durft in te verliezen.


Onze samenleving is op meer dan 40 jaar tijd erg veranderd. Het belang van een goede work-life balance voor werknemers nam enorm toe. De diensteneconomie heeft zich verder ontwikkeld en aan gewicht gewonnen ten nadele van de zware industrieën. Er trad eveneens een enorme mondialisering op. Onder meer door deze ontwikkelingen wijzigden de noden van zowel werkgever als werknemer op het gebied van de arbeidsorganisatie.  De huidige arbeidsduurreglementering is vaak niet aangepast aan deze gewijzigde noden.


Het gebrek aan modernisering leidt ook tot een enorme lacune in de arbeidsduurreglementering: hoe verhoudt het gebruik van smartphones zich tot het begrip arbeidstijd? Wat met alle verplaatsingen die vandaag veel meer voorkomen dan 45 jaar geleden? Vragen waar het huidig reglementair kader inzake arbeidsduur onvoldoende antwoord op biedt.


De onaangepastheid van de Belgische arbeidsduurreglementering aan onze huidige samenleving en haar noden leidt tot de ontwikkeling van een enorme grijze zone. De wildgroei aan ongeschreven regels is groot. Er ontstaan regelingen die de Inspectie Toezicht op de Sociale Wetten aanvaardt, hoewel ze - strikt juridisch - niet correct zijn. De voorwaarden waaronder ondernemingen op de goodwill van de Inspectie Toezicht op de Sociale Wetten kunnen rekenen, zijn vaak niet wijdverspreid of bekend. Ook rechtspraak en rechtsleer proberen vaak een antwoord te bieden op vragen waar we in de arbeidsduurreglementering niet onmiddellijk een heldere oplossing voor vinden, maar daar geldt vaak het spreekwoord “zoveel mensen, zoveel meningen”.


De onduidelijkheid van de arbeidsduurreglementering en de ontwikkeling van een steeds grotere grijze zone, leidt in de praktijk niet alleen tot vele misverstanden, maar eveneens tot enorme frustraties. Vaak is het onmogelijk - of praktisch onhaalbaar - om de arbeidsorganisatie van de werknemers op een juridisch correcte wijze af te stemmen op de noden van de onderneming, of de arbeidsorganisatie zo te organiseren dat de werknemer heer en meester wordt van zijn eigen uurrooster. Zo was er onlangs een werkgever die samen met de vakbondsorganisatie van de onderneming een heel systeem had uitgedokterd waarbij de werknemers – binnen bepaalde grenzen – zelf hun arbeidstijd konden organiseren. De laatste stap in het hele proces was een juridische screening van het uitgewerkte systeem. Hoe goed het systeem ook in elkaar zat, en hoe oprecht de bedoelingen ook waren, het systeem kon de juridische toets op basis van de huidige arbeidsduurreglementering niet doorstaan.

Zorgt een ruime werkgeversflexibiliteit niet voor een inperking van de flexibiliteit van de werknemers?

Niet alleen werkgevers zijn op zoek zijn naar flexibiliteit in de arbeidsrelatie. Ook werknemers zijn voortdurend op zoek naar instrumenten om hun arbeidssituatie zo soepel en adequaat mogelijk af te stemmen op hun persoonlijke (veranderende) levensomstandigheden.

 
De doelstellingen die werkgevers en werknemers nastreven met flexibele arbeid stemmen niet noodzakelijk overeen. Vaak verhouden beide zich als twee kanten van één medaille. Werkgevers streven naar flexibiliteit in de vorm van aanpasbaarheid van de inzet van werknemers aan de behoefte van de organisatie. Op deze manier verkleinen de werkgevers echter de werknemersflexibiliteit, met name de mogelijkheid van de werknemers om de arbeidstijd aan te passen aan de eigen behoefte. Het omgekeerde verhaal is uiteraard niet minder waar. De flexibiliteit waarover werknemers beschikken om hun arbeidstijd aan te passen aan hun levensomstandigheden, vormt evenzeer een beperking van de werkgever om de werknemers in te zetten volgens de behoefte van de organisatie.


Al snel komen we dus tot de conclusie dat flexibiliteit een verhaal is van evenwicht. Ongebreidelde flexibiliteit leidt tot chaos. Enige rigiditeit maakt de flexibiliteit bestuurbaar en leidt tot een stabiele evenwichtige arbeidsomgeving.

Zijn er al stappen gezet voor een modernisering van de regelgeving, en wat kan/moet in de toekomst zeker nog verder aangepakt worden?
Stilaan groeit ook het besef in de politieke wereld dat het vijf voor (of zelfs al vijf over) twaalf is om de Belgische arbeidsduurreglementering te herzien. De eerste – weliswaar beperkte – stappen zijn inmiddels gezet. Het thema staat ook op de agenda van deze regering. In het Federale Regeerakkoord werd een gedeelte gewijd aan onder meer de vereenvoudiging en modernisering van de arbeidsduurreglementering, waarbij de aandacht in hoofdzaak ligt op een meer flexibele arbeidsorganisatie en arbeidstijd, zoals de annualisering van de arbeidstijd, deeltijds werken, overuren en glijdende arbeidsuren.


Menig beoefenaar van het sociaal recht kijkt vol spanning uit naar de concrete wijze waarop de arbeidsduurreglementering de 21ste eeuw zal worden ingeloodst.


Hoewel de intentie er is, zal het nog wel even wachten zijn op de concrete uitwerking van een gemoderniseerd arbeidsduurkader. In tussentijd vallen (bijna) alle ondernemingen, groot of klein, met een internationale achtergrond of niet, terug op het huidige reglementair kader. Vandaar dit boek, dat hopelijk - in grote of kleine mate - een hulp kan bieden om de werkgeversflexibiliteit die in huidig reglementair kader geboden wordt, ten volle te benutten. 

 Temporele werkgeversflexibiliteit  

Meer weten?
Klik hier voor meer informatie over het boek Temporele werkgeversflexibiliteit. Mogelijkheden en beperkingen.

Sigrid Dereymaeker was gedurende meerdere jaren advocate bij de praktijkgroep “employment & pensions” van het advocatenkantoor Stibbe. Momenteel werkt ze als legal consultant bij SD Worx. In deze functies heeft zij een grondige kennis en ruime praktijkervaring opgebouwd rond een breed gamma aan arbeidsrechtelijke onderwerpen, waaronder het thema “arbeidsduur”.


 

Gepubliceerd op 24-08-2015

Berichttitel

Berichtomschrijving
  149