Kan ik mijn werknemers iets extra geven ondanks de loonnorm?

Al deze stappen werden in deze IPA-ronde doorlopen. Op 26 februari 2019 werd een interprofessioneel akkoord aangekondigd, maar met de mededeling dat het maar om een ontwerp ging. Na consultaties bleek de achterban het ontwerp helemaal van tafel te vegen, waardoor we voor de periode 2019-2020 geen IPA hebben. Ook de bemiddelingspoging op 27 maart 2019 leverde geen akkoord op. De regering vaardigde dan maar een koninklijk besluit uit waarin het percentage wordt vastgelegd.

De loonmarge bedraagt dus opnieuw 1,1 procent. Dat wil zeggen dat in de tweejarige periode 2019 en 2020 de lonen in België maximaal met 1,1 procent mogen stijgen. De grens geldt voor de twee jaren samen en het gaat dus niet om 2,2 procent. Een begrenzing op de stijging van de lonen is nodig om de concurrentie met de ons omringende landen aan te kunnen.

Om het sociaal overleg in België te respecteren, zijn de sectoren nu eerst aan zet. De leden van de verschillende paritaire comités gaan rond de tafel zitten en beslissen voor hun sector of de loonmarge op sectoraal wordt ingevuld en op welke manier. Ze kunnen beslissen om de maximale enveloppe in te zetten, maar ze kunnen ook besluiten niets te doen. Besluiten ze tot een invulling van de loonmarge, dan kunnen ze vrije keuze laten aan de ondernemingen of een strikt pakket aan regels opleggen.

In de vorige IPA-periode werd door sommige sectoren  gekozen voor een verhoging van de brutolonen met 1,1%. Andere sectoren kozen dan weer voor een invulling met loonelementen die de werkgever geen extra kosten bezorgen, waardoor de werknemer relatief meer overhoudt van de verhoging. Maaltijdcheques of ecocheques bijvoorbeeld zijn een voor de werknemers voordelige manier om een loonsverhoging in te vullen. Er werd immers bepaald dat bij het invullen van de loonmarge rekening gehouden moet worden met de totale kost voor de werkgever. Aangezien een zuivere loonsverhoging meer kost dan het invoeren van maaltijdcheques is het dan ook slimmer de eerste optie te vermijden.

Krijgt een werkgever de vrije keuze om de loonmarge in te vullen wanneer hij actief is in een sector die geen regeling heeft getroffen, dan kan hij ook beslissen om niets te doen. De loonmarge betreft een mogelijke stijging van de lonen, met een dwingend maximum van 1,1 procent.

Daarnaast werd bepaald in de wet van 1996 dat indexeringen en baremieke verhogingen steeds gegarandeerd blijven.

Het uitgangspunt is dat alles wat opgenomen is in de loonkost van de werkgever, wordt aangerekend op de beschikbare loonmarge. Daarbij kijkt men naar de totale loonkost van de werkgever en niet naar de loonkost per werknemer.

Daartoe behoren uiteraard het brutoloon en loon in natura, maar ook voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst zoals maaltijdcheques en ecocheques. Ook van sociale zekerheidsbijdragen vrijgestelde premies zoals extralegale gezinsbijslag of een aanvullende ziekt-uitkering moeten in rekening worden gebracht.

Enkel de loonelementen die opgesomd worden in artikel 10 van de wet van 1996 worden niet in rekening gebracht en kunnen dus toegekend worden zonder dat daarbij de loonmarge in de gaten moet worden gehouden.

Het gaat om deze limitatieve lijst:

1° de winstdeelnemingen zoals omschreven door de wet;

2° de verhogingen van de loonmassa die voortvloeien uit de toename van het aantal personeelsleden in voltijdse equivalenten;

3° de uitkeringen in speciën of in aandelen of deelbewijzen die aan de werknemers overeenkomstig de toepassing van de wet van 22 mei 2001 betreffende de werknemersparticipatie in het kapitaal van de vennootschappen en tot instelling van een winstpremie voor de werknemers worden toegekend;

3° de bijdragen gestort in het kader van de pensioenstelsels die voldoen aan de voorwaarden bedoeld in titel II, hoofdstuk II, afdeling II, van de wet van 28 april 2003 betreffende de aanvullende pensioenen en het belastingstelsel van die pensioenen en van sommige aanvullende voordelen inzake sociale zekerheid;

4° de eenmalige innovatiepremies bedoeld in artikel 28 van de wet van 3 juli 2005 houdende diverse bepalingen betreffende het sociaal overleg.

Hoewel de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen, de zogenaamde bonussen op grond van CAO 90 van de NAR, niet in deze lijst opgenomen staan, wordt door de FOD WASO aanvaard dat ze toegestaan zijn bovenop de loonmarge aangezien ze dezelfde kenmerken hebben als winstdeelnemingen.

Daarnaast worden ook kostenvergoedingen buiten beschouwing gelaten. Het gaat dan bijvoorbeeld om de vergoeding voor reiskosten of voor werkkledij. 

De sociale inspectie kan bij een controle of naar aanleiding van een klacht nagaan of de loonmarge werd gerespecteerd. Wordt een overschrijding vastgesteld, dan kan een geldboete opgelegd worden, variërend van 250 tot 5.000 euro en te vermenigvuldigen met het aantal betrokken werknemers, met een maximum van 100.

Aangezien het om zeer complexe berekeningen gaat, lijkt het weinig waarschijnlijk dat zo’n controles en geldboetes zullen worden toegepast.