Eindeloopbaanregelingen om langer te (kunnen) werken: welke mogelijkheden zijn er?

Recent onderzoek gaf aan dat 60% van de Vlamingen niet bereid is om langer te werken om de pensioenen betaalbaar te houden. Nochtans evolueerde de wetgeving aan een hoog tempo naar het beperken van de mogelijkheden om vervroegd te stoppen met werken. Gelukkig zijn er ook een hele reeks maatregelen die het voor werknemers mogelijk maken om het aan het einde van hun loopbaan wat kalmer aan te doen. 

Gepubliceerd op 13-12-2019

2 mannen achter laptop

Belangrijk is dat ook bij de eindeloopbaanmaatregelen de leeftijdsgrens geleidelijk wordt opgetrokken. We spraken hierover met advocatenkantoor Claeys & Engels naar aanleiding van de nieuwe editie van het boek ‘Eindeloopbaanregelingen voor oudere werknemers anno 2019’. 

Wat zijn anno 2019 de meest gebruikte maatregelen om ervoor te zorgen dat werknemers langer actief zijn?

Er werd vooral ingezet op werkbaar werk en dit gebeurt ook in de praktijk: bijna 2/3 van de door de RVA uitbetaalde uitkeringen in het kader van tijdskrediet betreffen het eindeloopbaanstelsel, waarmee oudere werknemers hun werkregime lichter maken om langer tewerkgesteld te kunnen blijven.   De 1/5de loopbaanvermindering blijkt het meest populair te zijn.

Sinds een aantal jaren daalt ook het aantal werklozen in SWT drastisch doch men ziet wel een verhoging van het aantal langdurig zieken, voornamelijk bij oudere werknemers. Dit geeft aan dat oudere werknemers soms hun baan niet meer aankunnen omwille van diverse omstandigheden en toch vervroegd uitvallen.

Tijdskrediet, landingsbanen en het regime van zachte landingsbanen kunnen daarom helpen om oudere werknemers langer aan de slag te houden. Echter, ook hier zie je een verstrenging van de toelatingsvoorwaarden en het verhogen van de toetredingsleeftijd.

De maatregelen die erop gericht zijn gepensioneerden aan de slag te houden door ze in aanmerking te laten komen voor flexi-jobs en het recht op arbeidsongeschiktheidsuitkeringen te laten houden, missen hun doel ook niet.

Zijn er recent maatregelen ingevoerd die erop gericht zijn om beter aan te sluiten aan de vraag van de werknemers?

Dit is zeker het geval. Het ouderschapsverlof is het meest toegepaste thematische verlof. De langverwachte flexibilisering van de thematische verloven is nu een feit en werd uitgewerkt in een koninklijk besluit van 5 mei 2019.  

Sedert 1 juni 2019 kunnen bepaalde vormen van ouderschapsverlof en verlof om medische bijstand, mits het akkoord van de werkgever, voor kortere periodes worden opgenomen.  

Bovendien bestaat voortaan de mogelijkheid tot een 1/10de ouderschapsverlof.

Sedert 1 januari 2019 is er ook voor werknemers die minstens 58 jaar zijn, een nieuw recht op een zogenaamde “zachte landingsbaan” ingevoerd. Meer concreet betreft dit maatregelen tot verlichting van de werklast (bijvoorbeeld de omschakeling van ploegen- en nachtarbeid naar dagarbeid). In het kader van een dergelijke regeling kan de werkgever desgevallend een vergoeding betalen ter compensatie van het loonverlies dat de oudere werknemer lijdt. Op die vergoeding zijn onder bepaalde voorwaarden geen sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd.

Zijn er nog belangrijke veranderingen op komst? Met welke (nieuwe) wetgeving moet rekening gehouden worden?

Het is wachten op een regering met volheid van bevoegdheid om te zien of er verder maatregelen uitgewerkt worden om vervroegde uitval uit de arbeidsmarkt tegen te gaan.

Een aantal maatregelen die wel al beslist waren, zullen nu ook worden toegepast. Zo zal de leeftijd voor SWT voor ondernemingen in herstructurering worden opgetrokken naar 60 jaar in 2020.

Zijn er belangrijke wijzigingen op het vlak van het rustpensioen geweest?

Tot 2012 kon een werknemer nog op de leeftijd van 60 jaar met vervroegd pensioen wanneer hij 35 loopbaanjaren had. Deze leeftijd- en loopbaanvoorwaarden zijn sindsdien gevoelig verstrengd.

Sinds 2019 liggen de leeftijd- en loopbaanvoorwaarden voor vervroegd wettelijk pensioen definitief vast. Wie met vervroegd pensioen wil moet in principe minstens 63 zijn en minimaal 42 dienstjaren hebben. De witte raven die nu nog op 60 met wettelijk pensioen gaan hebben minstens 44 jaren op de loopbaanteller staan.

Deze maatregel treft vooral hoger opgeleide werknemers. Via de inkoop van studiejaren kan een hoger pensioen gekregen worden, maar een dergelijke inkoop heeft niet tot gevolg dat een werknemer ook vroeger met pensioen kan. Een werknemer die nooit aan het aantal vereiste loopbaanjaren geraakt zal dus pas op de normale wettelijke pensioenleeftijd met pensioen kunnen gaan.

De verstrenging van de leeftijds- en loopbaanvoorwaarden voor vervroegd pensioen leidt tot een vergrijzing van het organigram en daaraan gekoppelde uitdagingen voor het HR-beleid.

Ook de wettelijke pensioenleeftijd wordt trouwens opgetrokken van 65 naar 66 in 2025 en naar 67 in 2030.

Voor pensioenen die ingegaan zijn sedert 2019 leveren bepaalde periodes van inactiviteit sedert 2017 zoals (pseudo-)SWT en langdurige werkloosheid slechts een beperkte wettelijke pensioenopbouw op. Via de beperking van de wettelijke pensioenopbouw worden dus ook bestaande uitstapregelingen ontmoedigd. Voor een werknemer die van het stelsel van SWT geniet, is het recent ook mogelijk gemaakt om het wettelijk pensioen vervroegd op te nemen in plaats van op de normale wettelijke pensioenleeftijd. Wij verwachten dat hier weinig gebruik van zal gemaakt worden aangezien hun vervangingsinkomen doorgaans hoger is dan de rente bij een vervroegd gepensioneerde en ze voor de periode van SWT ook nog een bijkomend wettelijk pensioen opbouwen.

Eindeloopbaanregelingen voor oudere werknemers

  822