Eindeloopbaanregelingen om langer te (kunnen) werken : wat zijn de mogelijkheden?

Gepubliceerd op 27-11-2020

2 mannen achter laptop

Het regeerakkoord De Croo I voorziet een streven naar een werkgelegenheidsgraad van 80% tegen 2030 en dit om de wettelijke pensioen betaalbaar te houden.De komende jaren zal dus opnieuw sterk ingezet worden op langer werken. Om dit mogelijk te maken denkt de regering aan de invoering van bijkomende landingsbanen en maatregelen voor oudere werknemers om zich te heroriënteren op de arbeidsmarkt. Ook het deeltijds wettelijk pensioen ligt opnieuw op tafel evenals een pensioenbonus om langer werken aan te moedigen.

Gelukkig zijn er ook nog maatregelen die het werknemers mogelijk maken om het aan het einde van hun loopbaan wat kalmer aan te doen. We spraken met advocatenkantoor Claeys & Engels, naar aanleiding van de nieuwe editie van het boek ‘Eindeloopbaanregelingen voor oudere werknemers anno 2020’.

Wat zijn anno 2020 de meest gebruikte maatregelen om ervoor te zorgen dat werknemers langer actief zijn?

Er werd vooral ingezet op werkbaar werk en dit gebeurt ook in de praktijk: bijna 2/3 van de door de RVA uitbetaalde uitkeringen in het kader van tijdskrediet betreffen het eindeloopbaanstelsel, waarmee oudere werknemers hun werkregime lichter maken om langer tewerkgesteld te kunnen blijven.   De 1/5de loopbaanvermindering blijkt het meest populair te zijn.

Sinds een aantal jaren daalt ook het aantal werklozen in SWT drastisch doch men ziet wel een verhoging van het aantal langdurig zieken, voornamelijk bij oudere werknemers. Dit geeft aan dat oudere werknemers soms hun baan niet meer aankunnen omwille van diverse omstandigheden en toch vervroegd uitvallen.

Tijdskrediet, landingsbanen en het regime van zachte landingsbanen kunnen daarom helpen om oudere werknemers langer aan de slag te houden. Echter, ook hier zie je een verstrenging van de toelatingsvoorwaarden en het verhogen van de toetredingsleeftijd.

De maatregelen die erop gericht zijn gepensioneerden aan de slag te houden door ze in aanmerking te laten komen voor flexi-jobs en het recht op arbeidsongeschiktheidsuitkeringen te laten houden, missen hun doel ook niet.

 

Zijn er recent maatregelen ingevoerd die erop gericht zijn om beter aan te sluiten aan de vraag van de werknemers ?

Het ouderschapsverlof is het meest toegepaste thematische verlof.  Daarnaast  werd er gewerkt aan een flexibilisering van de thematische verloven.  

Thans kunnen bepaalde vormen van ouderschapsverlof en verlof om medische bijstand, mits het akkoord van de werkgever, ook voor kortere periodes worden opgenomen.  

Bovendien bestaat de mogelijkheid tot een 1/10de ouderschapsverlof.

Sedert 1 januari 2019 is er ook voor werknemers die minstens 58 jaar zijn, een nieuw recht op een zogenaamde “zachte landingsbaan” ingevoerd. Meer concreet betreft dit maatregelen tot verlichting van de werklast (bijvoorbeeld de omschakeling van ploegen- en nachtarbeid naar dagarbeid). In het kader van een dergelijke regeling kan de werkgever desgevallend een vergoeding betalen ter compensatie van het loonverlies dat de oudere werknemer lijdt. Op die vergoeding zijn onder bepaalde voorwaarden geen sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd.

Deze maatregel wordt tot op heden bij ons weten niet vaak gebruikt. Uit het regeerakkoord blijkt dat men dit regime een nieuwe boost zou willen geven, maar het is nog niet duidelijk hoe men dit concreet zou aanpakken.

Zijn er nog belangrijke veranderingen op komst? Met welke (nieuwe) wetgeving moet rekening gehouden worden?

De nieuwe regering De Croo I heeft nieuwe maatregelen aangekondigd die vooral zullen inzetten op een heroriëntering op de arbeidsmarkt en opleiding alsook het doorgeven van kennis over generaties. Wat dit concreet betekent, is echter nog niet duidelijk.

Een aantal maatregelen die wel al beslist waren, zullen nu ook worden toegepast. Zo zal de leeftijd voor SWT voor ondernemingen in herstructurering worden opgetrokken naar 60 jaar in 2020.

Zijn er belangrijke wijzigingen op het vlak van het rustpensioen geweest?

Tot 2012 kon een werknemer nog op de leeftijd van 60 jaar met vervroegd pensioen wanneer hij 35 loopbaanjaren had. Deze leeftijd- en loopbaanvoorwaarden zijn sindsdien gevoelig verstrengd.

Sedert 2019 liggen de leeftijd- en loopbaanvoorwaarden voor vervroegd wettelijk pensioen definitief vast. Wie met vervroegd pensioen wil moet in principe minstens 63 zijn en minimaal 42 dienstjaren hebben. De witte raven die nu nog op 60 met wettelijk pensioen gaan hebben minstens 44 jaren op de loopbaanteller staan.

Deze maatregel treft vooral hoger opgeleide werknemers. Via de inkoop van studiejaren kan een hoger pensioen gekregen worden, maar een dergelijke inkoop heeft niet tot gevolg dat een werknemer ook vroeger met pensioen kan. Een werknemer die nooit aan het aantal vereiste loopbaanjaren geraakt zal dus pas op de normale wettelijke pensioenleeftijd met pensioen kunnen gaan.

De verstrenging van de leeftijds- en loopbaanvoorwaarden voor vervroegd pensioen leidt tot een vergrijzing van het organigram en daaraan gekoppelde uitdagingen voor het HR-beleid. 

Ook de wettelijke pensioenleeftijd wordt trouwens opgetrokken van 65 naar 66 in 2025 en naar 67 in 2030. Aan deze ingrepen wordt niet getornd door het regeerakkoord van de regering De Croo I.

Voor pensioenen die ingegaan zijn sedert 2019 leveren bepaalde periodes van inactiviteit sedert 2017 zoals (pseudo-)SWT en langdurige werkloosheid slechts een beperkte wettelijke pensioenopbouw op. Via de beperking van de wettelijke pensioenopbouw worden dus ook bestaande uitstapregelingen ontmoedigd. Voor een werknemer die van het stelsel van SWT geniet, is het recent ook mogelijk gemaakt om het wettelijk pensioen vervroegd op te nemen in plaats van op de normale wettelijke pensioenleeftijd. Wij verwachten dat hier weinig gebruik van zal gemaakt worden aangezien hun vervangingsinkomen doorgaans hoger is dan de rente bij een vervroegd gepensioneerde en ze voor de periode van SWT ook nog een bijkomend wettelijk pensioen opbouwen.

Over de auteurs

De auteurs zijn allen advocaat bij het advocatenkantoor Claeys & Engels. Claeys &
Engels is een gespecialiseerd advocatenkantoor dat juridische diensten verleent met betrekking tot alle HR-aspecten. Claeys & Engels maakt deel uit van de internationale alliantie lus Laboris.

patrick-maerten

Patrick Maerten

inger-verelst

Inger Verelst

joris-bernaert

Joris Beernaert

an-witters

Ann Witters

  1072