Eindelijk wettelijk geregeld: glijdende uurroosters

In de nieuwste editie van Memento personeelsadministratie, ons praktisch naslagwerk voor de HR-directeur of de payrollmanager, komen uiteraard alle wijzigingen n.a.v. de Wet Peeters aan bod. Wilt u bv. helemaal mee zijn met de versoepeling van de overurengrens, de vereenvoudiging van de regelgeving rond deeltijds werk of andere nieuwe bepalingen, dan kan u hierover alles snel terugvinden in deze handige uitgave.

Het Memento wordt samengesteld door de juridische dienst van GROUP S, het sociaal secretariaat voor zelfstandigen en werkgevers.

U kan hierna de tekst over het nieuwe wettelijke kader voor glijdende uurroosters nalezen zoals het verscheen in Memento personeelsadministratie.

Gepubliceerd op 14-07-2017

groupe-s

 

Vanaf 1 februari 2017 kunnen glijdende uurroosters bij cao of via een wijziging van het arbeidsreglement wettelijk worden ingevoerd in ondernemingen die over een systeem van tijdsopvolging beschikken. Voordien werden glijdende uurroosters gedoogd door de sociale inspectie in ondernemingen die over een tijdsregistratiesysteem (prikklok) beschikken.

In het systeem van de glijdende uurroosters kiest de werknemer zelf het tijdstip van zijn aankomst, zijn vertrek en zijn dagelijkse pauze zonder afbreuk te doen aan de effectieve arbeidsorganisatie. Hij kan tijdens de glijtijden aankomen, vertrekken en zijn pauze nemen en moet op het werk aanwezig zijn tijdens de stamtijden. Deze stam- en glijtijden zijn in het arbeidsreglement of bij cao bepaald.

Voorbeeld:

  • De glijtijd (periode van aankomst) 's morgens loopt van 7u00 tot 9u00.
  • De stamtijd (periode van verplichte aanwezigheid) 's morgens loopt van 9u00 tot 12u00.
  • De glijtijd 's middags, met een pauze van minimum 15 minuten en maximum 90 minuten, loopt van 12u00 tot 13u30.
  • De stamtijd (periode van verplichte aanwezigheid) 's namiddags loopt van 13u30 tot 16u00.
  • De glijtijd (periode van vertrek) 's avonds loopt van 16u00 tot 19u00.

 

Glijdende uurroosters kunnen worden ingevoerd bij cao of via een wijziging van het arbeidsreglement. De bepalingen van de ondernemings-cao die het arbeidsreglement wijzigen, worden in het arbeidsreglement opgenomen vanaf de neerlegging van de cao op de griffie van de FOD Werkgelegenheid.

Om glijdende uurroosters te kunnen invoeren, moet de onderneming over een systeem van tijdsopvolging (vb. een prikklok) beschikken. Dit systeem moet de duur van de prestaties van elke betrokken werknemer registreren en het begin en einde van de prestaties aangeven, alsook de pauzes van elke deeltijdse werknemer met een vast uurrooster. Elke werknemer moet dit systeem van tijdsopvolging tijdens de referteperiode kunnen raadplegen zodat hij het exacte aantal uren kan kennen die hij meer of minder heeft gepresteerd ten opzichte van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van het glijdende uurrooster. De geregistreerde gegevens moeten gedurende 5 jaar na de prestaties worden bewaard.

Een glijdend uurrooster kan zowel op voltijdse werknemers als op deeltijdse werknemers met een vast uurrooster worden toegepast. De praktische toepassingsregels moeten in dat geval in het arbeidsreglement of bij cao worden bepaald. Deeltijds werk met een variabel uurrooster is daarentegen onverenigbaar met een glijdend uurrooster omdat het de werkgever is die in dat geval aan de werknemer het uurrooster meedeelt dat hij wenst te laten presteren. 

Mits naleving van de stam- en glijtijden in de onderneming, kan de werknemer een aantal uren meer of minder ten opzichte van de normale dagelijkse en wekelijkse arbeidsduur presteren zonder 9 uren per dag en 45 uren per week te overschrijden. Dit aantal uren meer of minder wordt bepaald in het arbeidsreglement of in een cao.

De werknemer kan de grens van 9 uren per dag en 45 uren per week overschrijden wanneer hij vrijwillige overuren presteert of wanneer hij overuren presteert als gevolg van een geval van overmacht (buitengewone vermeerdering van werk, onvoorziene noodzaak, dringende werken aan machines of materieel of om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval in de onderneming of bij een derde).

Op het einde van de referteperiode (van 3 maanden tot een jaar, vastgesteld in het arbeidsreglement of bij cao) moet de werknemer een totaal aantal arbeidsuren bereiken dat overeenstemt met de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die in het arbeidsreglement of bij cao is bepaald. 

Rustdagen en schorsingsdagen tellen als arbeidstijd voor de berekening van de na te leven arbeidstijd over de referteperiode. Deze dagen worden geregistreerd rekening houdend met de gemiddelde dagelijkse arbeidsduur die in het arbeidsreglement is vermeld (bijvoorbeeld 7u36 voor 38 uren verdeeld over 5 dagen).

Als de werknemer op het einde van de referteperiode minder uren dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur heeft gepresteerd wegens een geval van overmacht dat hem verhinderde te werken tijdens een deel van de referteperiode (bijvoorbeeld een arbeidsongeschiktheid), dan kunnen deze uren worden ingehaald door meer of minder uren te presteren binnen 3 maanden na het einde van de referteperiode.

Bovendien kan het arbeidsreglement of een cao ook het aantal uren bepalen dat meer of minder kan worden gepresteerd ten opzichte van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur en dat op het einde van de referteperiode kan worden overgedragen zonder dat dit aantal hoger mag zijn dan 12 (of een groter aantal bepaald bij cao). 

Ongeacht de omvang van zijn prestaties ontvangt de werknemer op het einde van elke loonperiode een loon dat overeenstemt met de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die in het arbeidsreglement of bij cao is bepaald.

Wanneer de werknemer op het einde van de referteperiode niet genoeg uren heeft gepresteerd ten opzichte van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur of wanneer zijn arbeidsovereenkomst een einde neemt, wordt het loon dat hij voordien te veel ontving, ingehouden op zijn loon, namelijk tot een bedrag van 20% van het verschuldigde nettoloon.

Deze looninhouding wordt echter niet uitgevoerd wanneer de werknemer op het einde van de referteperiode minder uren dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur heeft gepresteerd wegens een geval van overmacht dat hem verhinderde te werken tijdens een deel van de referteperiode (bv. een arbeidsongeschiktheid). In dat geval kan de werknemer deze "ontbrekende" uren immers inhalen door meer uren te presteren binnen 3 maanden na het einde van de referteperiode waarbij hij een loon ontvangt dat overeenstemt met de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur. 

Wanneer de werknemer meer dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur heeft gepresteerd omdat hij de uren overschrijding niet heeft ingehaald onder de vorm van inhaalrust (dit wil zeggen dat hij niet genoeg inhaalrust heeft genomen op het einde van de referteperiode of binnen 3 maanden na het einde van de referteperiode in geval van overmacht die hem verhinderde te werken tijdens een deel van de referteperiode), kan hij geen aanspraak meer maken op inhaalrust of betaling voor deze te veel verrichte uren behalve als deze uren op vraag van de werkgever werden gepresteerd. De uren die op vraag van de werkgever te veel werden gepresteerd zijn bovendien overuren waarvoor, naast het normale loon of inhaalrust, overloon verschuldigd is.

Ondernemingen die vóór 2017 al glijdende uurroosters toepasten, moeten dit systeem van glijdende uurroosters uiterlijk tegen 30 juni 2017 vastleggen in hun arbeidsreglement of in een cao die uiterlijk op 30 juni 2017 op de griffie van de FOD Werkgelegenheid moet worden neergelegd. Onder deze voorwaarden kunnen deze ondernemingen hun systeem van glijdende uurroosters blijven toepassen in afwijking van het wettelijke kader.

  1317