Een ontslag? Zorg voor een sterk dossier

Het arbeidsrecht heeft recent heel wat wijzigingen ondergaan rond het ontslag. Als werkgever wordt het steeds belangrijker om een concreet dossier aan te leggen om financiële claims te vermijden. Ook het laten gaan van zieke werknemers wordt steeds moeilijker door de re-integratie wet. Een bescherming voor de werknemer, maar een uitdaging voor de werkgever. Bart Vanschoebeke en Dieter Dejonghe, beide advocaat-vennoot bij Claeys & Engels leggen de tendenzen bloot.

Gepubliceerd op 03-08-2018

'De grootste verandering die ik in de praktijk merk, is het stijgend aantal betwistingen van een ontslag', zegt Bart Vanschoebeke. 'Dit gebeurt vooral op basis van het kennelijk onredelijk ontslag, bepaalde beschermde werknemers – denk aan werknemers in tijdskrediet – en discriminatie. Je moet als werkgever sterk staan in je beslissing.'

ann_piret2

Het belang van een sterk dossier

'Sinds de invoering van cao 109 drie jaar geleden, heeft de werknemer het recht om te vragen naar de motivering van zijn ontslag. Vindt hij de reden onterecht, dan kan hij naar de rechtbank stappen op basis van kennelijk onredelijk ontslag en een schadevergoeding vragen', vult Dieter Dejonghe aan. 'De werkgever is verplicht om de motivering voldoende concreet uit te werken en deze aangetekend te versturen aan de werknemer, wanneer deze daarom heeft gevraagd. De reden van ontslag moet duidelijk naar voor komen. ‘U voldoet niet meer aan onze vereisten’ of ‘ontslag wegens reorganisatie’ is niet genoeg. ‘Door een herstructurering komt uw functie te vervallen’ of ‘de organisatie heeft ervoor gekozen bepaalde diensten te centraliseren op een andere locatie waardoor uw functie wegvalt’ geven beter weer dat het ontslag gerechtvaardigd is. Als werkgever moet je dus voorbereid zijn op vragen en je dossier voldoende voorbereiden.'

Wie bewijst wat?

Vindt een werknemer zijn ontslag onterecht, dan kan hij naar de rechtbank stappen en een schadevergoeding vragen.

'Een werknemer kan zijn ontslag aanvechten op basis van twee luiken: het onvoldoende duidelijk zijn van de ontslagmotivering, en het kennelijk onredelijk ontslag. Het is perfect mogelijk dat de rechter beslist dat de motivering inderdaad onvoldoende is, maar dat door nieuwe bewijsstukken en onderbouwingen van de werkgever het ontslag toch als redelijk wordt beschouwd. Wanneer de ontslagmotivering gebrekkig is, dan krijgt de werknemer een vergoeding van twee weken loon. Is het ontslag kennelijk onredelijk, dan kan de rechter een vergoeding van 3 tot 17 weken loon toekennen. Rechtzaken die enkel over kennelijk onredelijk ontslag gaan, komen eerder zelden voor. Vaak speelt er veel meer, denk aan een claim van een aanvullende opzegvergoeding of achterstallig loon in combinatie met een kennelijk onredelijk ontslag of het aanvechten van een ontslag om dringende reden in combinatie met kennelijk onredelijk ontslag. Anders is door de procedurekosten het sop vaak de kool niet waard.'

Re-integratie langdurig zieke werknemers

Ook langdurig zieke werknemers laten afvloeien wordt steeds moeilijker. Het Koninklijk Besluit van 28/10/2016 geeft werknemers de mogelijkheid om in een re-integratietraject te stappen. Dit houdt in dat er samen met de werkgever en de arbeidsgeneesheer wordt gezocht naar – al dan niet tijdelijk – aangepast werk binnen het bedrijf.

Bart Vanschoebeke: 'De procedure geldt zowel voor werknemers die tijdelijk arbeidsongeschikt zijn – met een minimumafwezigheid van 4 maanden – als voor werknemers met een attest van volledige arbeidsongeschiktheid. Het traject kan opgestart worden op vraag van de werknemer, op vraag van de adviserende geneesheer van de mutualiteit of op vraag van de werkgever.'

Aangepast werk

'Na de aanvraag heeft de arbeidsgeneesheer 40 werkdagen de tijd om het onderzoek van de werknemer en de werkomgeving op te starten. De arbeidsgeneesheer-preventieadviseur kan op basis van het onderzoek 5 beslissingen nemen:

  1. de werknemer kan op termijn het overeengekomen werk hervatten, mits de nodige aanpassingen van de werkpost en kan in tussentijd aangepast werk uitvoeren
  2. De werknemer kan op termijn overeengekomen het werk hervatten mits de nodige aanpassingen, maar kan in tussentijd geen aangepast of ander werk uitvoeren
  3. De werknemer is definitief ongeschikt voor het overeengekomen werk, maar kan aangepast of ander werk uitvoeren mits aanpassingen van de werkpost
  4. De werknemer is definitief ongeschikt en is niet in staat om aangepast of ander werk uit te voeren
  5. Het is om medische redenen niet opportuun om een re-integratietraject op te starten

Op basis hiervan wordt een re-integratieplan uitgewerkt en voorgelegd aan de werknemer. Gaat de werknemer niet akkoord met het plan, dan zal hij de reden van zijn weigering moeten voorleggen.'

Ontslag wegens medisch overmacht

'Waar een werkgever vroeger een langdurig zieke werknemer kon ontslaan wegens medisch overmacht, wordt dit nu veel moeilijker. Dit kan enkel wanneer de arbeidsgeneesheer-preventieadviseur binnen het kader van het re-integratietraject de medische overmacht heeft vastgesteld. En dan nog heeft de werknemer 7 dagen de tijd om in beroep te gaan. Ook wanneer de werkgever wil aantonen dat er binnen het bedrijf geen aangepast of ander werk mogelijk is voor de werknemer, moet hij dit voldoende kunnen motiveren in een verslag dat ter beschikking gesteld moet worden van de ambtenaren die belast zijn met het gezondheidstoezicht bij de FOD Werkgelegenheid. De werkgever moet ook hier dus voor een voldoende uitgebreid en concreet dossier zorgen.'

Bart Vanschoebeke

bart-vanschoebeke

Bart Vanschoebeke is advocaat-vennoot bij Claeys & Engels en is actief inzake sociaal recht, met de klemtoon op verschillende aspecten van arbeidsrecht en sociale zekerheid, met inbegrip van arbeidscontractenrecht, ontslagen, herstructureringen, Europese ondernemingsraden en Europese sociale zekerheid. Hij geeft veelvuldig lezingen over deze onderwerpen en heeft verschillende publicaties inzake arbeidsrecht op zijn naam.

Dieter Dejonghe

dieter-dejonghe

Dieter Dejonghe is advocaat-vennoot bij Claeys & Engels en legt zich toe op individueel en collectief arbeidsrecht, sociaal zekerheidsrecht en sociaal strafrecht. Hij heeft zich onder meer gespecialiseerd in een aantal deelgebieden, zoals herstructurering (collectief ontslag, sluiting, overdracht van onderneming), arbeidsduur, managementovereenkomsten, privacy, discriminatie en tewerkstelling van buitenlandse arbeidskrachten.

  2236