Concurrentie en afwerving: wat kan je als werkgever doen?

MagneetWerkgevers proberen werknemers te overtuigen om bij hen te komen werken, maar willen niet dat deze werknemers later de opgedane kennis in hun nadeel gaan gebruiken. Kan een werkgever verhinderen dat een (ex)werknemer in dienst treedt bij een concurrent en zijn kennis bij deze concurrent aanwendt? Wij spraken met Kris De Schutter en Stijn Marquant, auteurs van het boek ‘Concurrentie en afwerving’.

Meer informatie over dit boek vindt u op onze webshop.

Jullie schreven een boek over concurrentie en afwerving. Is dit probleem nu groter dan vroeger?

We stellen vast dat goede werknemers schaars worden en dat, van zodra een key werknemer het bedrijf verlaat, bedrijven goed opvolgen wat de plannen zijn van de werknemers. Werkgevers zijn loyaal, maar verwachten ook loyauteit van hun vorige werknemers.


Omdat meer en meer sociale media wordt gebruikt of gegevens op Internet bekend geraken, is het voor bedrijven vaak eenvoudiger om op te volgen wat de betrokken werknemers gaan doen.
In tijden van crisis en onzekerheid is het ook logisch dat bedrijven iets meer opvolging en belang hechten aan werknemers. Het zijn immers hun klanten die een bron van hun inkomsten vormen. Wordt hieraan geraakt, dan raakt men aan hun core business.


Aan de andere kant zijn ook toekomstige werkgevers zich bewust van de gevolgen die het niet-naleven van het niet-concurrentiebeding hebben of wanneer er sprake is van oneerlijke concurrentie. Oneerlijke concurrentie kan immers leiden tot reputatieschade, op korte of middellange termijn.

Is elke vorm van concurrentie door een ex-werknemer verboden?

Wanneer er geen concurrentiebeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomstenwet, is alleen oneerlijke concurrentie verboden. Normale concurrentie blijft mogelijk en rechtbanken blijven terughoudend om voormalige werknemers vb. contactverboden op te leggen.


Bij een niet-concurrentiebeding is – in tegenstelling tot voor zelfstandigen – het verbod om bij een concurrent activiteiten te verrichten beperkt tot soortgelijke activiteiten. Dat leidt vaak tot problemen voor voormalige werkgevers: soortgelijke activiteiten die in het verlengde liggen van de vorige activiteiten zijn verboden, maar wat als een CEO de positie van COO gaat opnemen? Is dit een soortgelijke activiteit? Hierover kan gediscussieerd worden en dat komt de rechtszekerheid niet ten goede. Dit element behoeft verduidelijking, maar aan de andere kant is er reeds zoveel regelgeving, dat een verdere juridisering en een verdere detaillering van de regelgeving wat ons betreft niet noodzakelijk is: meer details leidt de komende 10 jaar weer tot onzekerheid.

Wat kunnen werkgevers doen om (oneerlijke) concurrentie door hun (ex-)werknemers te doen ophouden?

De werkgever die vaststelt dat een voormalig werknemer ongeoorloofde concurrentie tegen hem voert of hierbij betrokken is, zal willen bekomen dat deze ongeoorloofde activiteit zo spoedig mogelijk ophoudt en dat hij wordt vergoed voor enige schade die hij hierdoor heeft geleden. Daartoe kan hij aan de voorzitter van de bevoegde rechtbank in een kortgedingprocedure verzoeken om een bevel tot stopzetting op te leggen, hetzij tegen de voormalige werknemer, hetzij tegen diens nieuwe werkgever of opdrachtgever. Dit verzoek dient met de nodige spoed te gebeuren aangezien de voorzitter van de rechtbank slechts maatregelen in kortgeding kan bevelen als er sprake is van een hoogdringendheid, wat over het algemeen een spoedige reactie vereist. Betreft het principieel geoorloofde concurrentie, dan kan de werkgever slechts optreden indien een (geldig) niet-concurrentiebeding werd voorzien voorafgaand aan of tijdens de arbeidsovereenkomst. Bovendien moet de concurrentie zijn gepleegd binnen de in het beding gestelde grenzen qua activiteit, grondgebied en tijd.


In elk geval kan de werkgever een procedure ten gronde inleiden om een schadevergoeding te bekomen voor de door hem geleden schade ingevolge de gevoerde concurrentie. Betreft het ongeoorloofde concurrentie, dan zal de werkgever zijn volledige schade moeten aantonen. Bij geoorloofde concurrentie – en dus wanneer er een (geldig) niet-concurrentiebeding werd voorzien voorafgaand aan of tijdens de arbeidsovereenkomst – dan kan de werkgever alvast de contractueel voorziene vergoeding vorderen en moet hij enkel instaan voor bewijs van enige geleden meerschade.

De efficiëntie van de procedures en het bekomen resultaat zal in dat geval in belangrijke mate afhangen van de precieze en correcte redactie van het beding.

Volstaan de huidige wettelijke bepalingen, of is hier verbetering mogelijk?

Het probleem van concurrentie heeft in België aan belang gewonnen. In de eerste plaats ligt dit aan het steeds toenemende aandeel van de dienstverlenende economie in onze totale economie, waarin de persoon van de dienstverlener centraal staat. In de tweede plaats zien we in België veel KMO’s en startende bedrijven die in een zeer competitieve en innovatieve omgeving fungeren. In die context zien we het belang van degelijke niet-concurrentieclausules, naast afwervingsverboden en clausules ter bescherming van de intellectuele eigendom toenemen. Een belangrijke uitdaging daarbij blijft de problematiek van de bewijslast en de toenemende virtualisering van de economie. Daardoor is een zorgvuldige redactie van de nodige beschermingsclausules van groot belang.

Stijn Marquant is Senior Legal Counsel bij VimpelCom Ltd. Hij heeft een ruime ervaring op het vlak van sociaal recht en contractenrecht, als advocaat en als intern juridisch adviseur binnen internationale ondernemingen. Stijn publiceert regelmatig in zijn vakgebied.

KrisDeSchutterKris De Schutter is counsel bij Loyens&Loeff en adviseert cliënten op een dagdagelijkse wijze over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van hun personeel, zowel over de vertrekregeling als over de verbintenissen rond eerlijke en oneerlijke concurrentie die gelden na het einde van de arbeidsovereenkomst. Tevens specialiseert hij zich in incentive- en cafetariaplannen en labour relations met inbegrip van herstructureringen. In zijn specialisatiegebied publiceert hij vaak en is hij een vaak gevraagd spreker. Hij wordt aanbevolen door onder meer Legal500.

TEWTOP16001Meer weten?
Klik hier voor meer informatie over het boek Concurrente en afwerving. Dit boek is verschenen in de boekenreeks Tewerkstellen topics, waarin actuele topics uit het sociaal recht belicht worden. De boeken zijn bedoeld voor HR-professionals op personeelsdiensten, sociale secretariaten en overheidsdiensten die beroepshalve geconfronteerd worden met de sociaalrechtelijke materie. De teksten zijn praktisch opgevat, maar besteden ook aandacht aan de belangrijkste wetteksten en de recente rechtspraak. U vindt er tevens nuttige tips en praktijkgerelateerde voorbeelden.


 

Gepubliceerd op 29-03-2016

Berichttitel

Berichtomschrijving
  2881