Beëindiging van de arbeidsovereenkomst sinds het eenheidsstatuut

De wet op het eenheidsstatuut arbeider-bediende bracht enorme wijzigingen teweeg voor de berekening van de opzeggingstermijnen. Deze wet is momenteel meer dan drie jaar oud. Wij legden advocatenkantoor Claeys & Engels enkele vragen voor.

Gepubliceerd op 04-10-2017

control-427512_1920

Doen er zich nog steeds moeilijkheden voor in de toepassing van de wet op het eenheidsstatuut? Werd uw beroepsuitoefening hierdoor gewijzigd?

De wet op het eenheidsstatuut heeft het onderwerp werkelijk baanbrekend gewijzigd: geen discussies meer, soms hallucinant, over de in acht te nemen opzeggingstermijn bij ontslag, deze termijnen zijn thans door de wetgever vastgelegd.

Onze professionele praktijk is niettemin niet op revolutionaire manier veranderd. Al sinds enkele jaren, met de toename van ontslagbeschermingen, gaan de voornaamste vragen eerder over de grond en de motivering van het ontslag. De goedkeuring van CAO nr. 109 heeft deze trend enkel versterkt.

Wat is in het licht van een optimale gelijkheid tussen arbeiders en bedienden, de impact op het werkgelegenheidsbeleid? Kunnen we andere ontwikkelingen verwachten in de nabije toekomst?

Deze wet zorgde niet enkel voor een baanbrekende wijziging van de in acht te nemen opzeggingstermijn, maar bovendien werden ook andere belangrijke veranderingen ingevoerd: de proefperiode werd afgeschaft, wijzigingen aan de mogelijkheden voor de kennisgeving van de opzegging bij bepaalde overeenkomsten van bepaalde duur, belangrijke wijzigingen betreffende outplacement.

De nieuwe editie van het Praktijkboek Ontslag wijdt een volledig nieuw hoofdstuk aan het ontslag van personeelsleden in de publieke sector. Vanwaar dit nieuwe hoofdstuk?

Omdat werkgevers uit de publieke sector die genoodzaakt zijn over te gaan tot ontslag, rekening moeten houden met een aantal specifieke verplichtingen gelinkt aan het publieke karakter van dergelijke situaties. Ons kantoor wordt eveneens steeds meer gecontacteerd door deze werkgevers.

Over welke bijzonderheden gaat het in geval van een dergelijk ontslag?

Er gelden tal van specifieke bepalingen. Dit kan het gevolg zijn van het feit dat in bepaalde instellingen er rekening moet worden gehouden met de regelgeving eigen aan de instelling (het tuchtrechtelijke kader in dit geval). Bovendien zijn de regels die op basis van collectieve arbeidsovereenkomsten van toepassing zijn in de private sector niet van toepassing in de publieke sector.  

De werkgevers in de publieke sector moeten bovendien rekening houden met bepaalde beschermingsmechanismen tegen het ontslag, en deze verschillen sterk van de private sector.

Tenslotte verschillen ook de regels betreffende kennelijk onredelijk ontslag aangezien de collectieve arbeidsovereenkomst n° 109 over het kennelijk onredelijk ontslag niet van toepassing is op de publieke sector.

> Lees hierover ook “Kennelijk onredelijk ontslag” volgens CAO nr. 109: ook in de publieke sector?

CAO nr. 109 heeft een motiveringsplicht ingevoerd indien de werknemer dit verzoekt. Hebben de werkgevers zich aan deze nieuwe verplichting aangepast?

De verplichting om de motieven van het ontslag te kunnen verantwoorden heeft weldegelijk een invloed gehad op de houding van HR aangezien de werkgevers er sindsdien toe gehouden zijn om bewijzen te bewaren van verwijten, tekortkomingen, fouten, etc... Het is echter niet noodzakelijk een meerwaarde in het kader van het HR management: een mondeling onderhoud schriftelijk formaliseren wordt door de werknemer soms erg verkeerd opgevat.

Voor de beoordelingen geldt hetzelfde: deze werden voornamelijk aangewend om de werknemers te stimuleren hun zwakke prestaties bij te schaven, om zich bij te scholen, ... Deze worden op heden eerder aanzien als een ‘goed’ of ‘slecht’ rapport.

Is geschillenbeslechting belangrijk?

Geschillenbeslechting was aanvankelijk niet belangrijk maar lijkt steeds meer aan belang te winnen.

Over Claeys & Engels

photo-claeysengels_portrait-82

Claeys & Engels biedt een volledig juridisch dienstenpakket aan in alle materies die betrekking hebben op human resources. Onze praktijk strekt zich uit van adviesverlening tot geschillenbeslechting. Ons kantoor is het eerste gespecialiseerde advocatenkantoor dat zowel aan een nationaal als internationaal cliënteel een full service aanbiedt in alle materies die verband houden met het menselijk kapitaal. Het kantoor telt momenteel 85 advocaten met kantoren in 6 Belgische steden.

Het redactieteam van het Praktijkboek Ontslag omvat uitsluitend Nederlandstalige en Franstalige advocaten en bestond voor deze editie uit maar liefst 29 advocaten!

  613