De Wet eenheidsstatuut heeft – naast een uniformisering van de opzeggingstermijnen voor arbeiders en bedienden – voorzien in maatregelen om de snelle activering van ontslagen werknemers te bevorderen. De maatregel die een onderneming verplicht om aan ontslagen werknemers met een opzeggingstermijn van 30 weken of meer een outplacement aan te bieden ging onmiddellijk in voege.
Een andere maatregel verplichtte de sectoren om via hun paritaire comités te voorzien dat voor werknemers met een dergelijke lange opzeggingstermijn of contractbreuk een deel van de hiermee corresponderende kost zou besteed worden aan inzetbaarheidsverhogende maatregelen.
Voor verbrekingen die leiden tot meer dan 30 weken opzegtermijn (of de daarmee overeenstemmende vergoeding), zouden werkgevers een derde van de ontslagkost voor het deel boven 26 weken moeten investeren in inzetbaarheidsverhogende maatregelen. In de praktijk gaat het veelal over bedienden die er in 2019 acht of meer jaren hebben opzitten op het moment dat hun contract door de werkgever wordt beëindigd. Wat die maatregelen inhielden, daar mochten de paritaire comités zelf invulling aan geven, maar de grootte van het verwachte engagement lag dus wel vast. De Memorie van Toelichting had het over het ondersteunen van de werknemer om zijn competenties in kaart te stellen om hem toe te laten een loopbaantraject te bepalen, het geven van opleidingen om bijkomende competenties te ontwikkelen en over bijkomende maatregelen inzake outplacementbegeleiding. Maar die verplichte investeringen komen er dus niet.
Dirk Wijns, Director Acerta Consult vindt het uitblijven van deze heroriëntering van ontslagkosten een gemiste kans: “In tijden van evoluerende taken en arbeidskrapte is het de juiste prioriteit om de focus te leggen op het “upgraden” van mensen met nieuwe competenties en ervaringen zodanig dat ze makkelijk opnieuw en effectief op de arbeidsmarkt kunnen worden ingezet. Dat idee kunnen we alleen maar toejuichen. Het klopt dat voor de ontslagen werknemers een deel van hun verbrekingsvergoeding of opzeggingstermijn erbij zou inschieten. Maar dit gebeurt natuurlijk net met de ambitie om hen op deze wijze sneller terug te activeren op de arbeidsmarkt. De maatregel had dus zeker een positief effect gehad op de tewerkstellingskansen van deze groep ontslagen werknemers: hij past perfect in de flexicurity-gedachte. Maar de implementatie van dergelijke maatregel vraagt tegelijk natuurlijk een serieuze mindshift: de opzeggingstermijn of –vergoeding wordt op zich niet meer als voldoende aanzien om een werknemer met een lange anciënniteit kansen te geven om een nieuwe job te vinden; neen, een deel van de kost hiervan moet extra gebruikt worden voor acties ten behoeve van deze werknemer die zijn toekomstige activering moeten kunnen versnellen.”
