Personeelskosten managen: de juridische methodologie

De Wortelaer JorisLoon- en personeelskosten blijven brandend actueel. Te weinig verdienen. Te duur zijn. Anders gaan verlonen. Ethisch en duurzamer belonen. Deze slagzinnen klinken erg controversieel, en bieden een eindeloze voedingsbodem aan de discussie omtrent de ‘loonproblematiek’. Hoewel deze controversiële standpunten zeker interessant lijken, bieden zij echter weinig meerwaarde op bedrijfsniveau. Wat op bedrijfsniveau telt, is de effectieve omgang met loon- en personeelskosten. Dit uiteraard binnen de wettelijke perken. Dit motief verklaart waarom Joris De Wortelaer de pen ter hand nam en zijn visie uiteenzette in het boek ‘Personeelskosten managen. De juridische methodologie’, verschenen in de Reeks Sociale Praktijkstudies. Hierna volgt een interview met de auteur van het boek.

In welk opzicht is dit boek zo vernieuwend?

De aanpak van dit boek is volledig nieuw. Eigenlijk wordt een nieuwe methodiek uitgewerkt, die een volledig beeld schetst van de personeelslkosten op het bedrijfsniveau. Vervolgens wordt uitgelegd hoe op de verschillende kostenfactoren kan worden ingewerkt.

Als uitgangspunt staan hierbij twee begrippen centraal: loon- en personeelskosten. In de inleiding worden deze begrippen verder gedetailleerd omschreven. Ruw voorgesteld zijn de personeelskosten ruimer dan het begrip loonkosten. Loonkosten duiden op de rechtstreekse en onrechtstreekse tegenprestatie voor de geleverde arbeidsprestaties, of in een ruimere context, de hiermee gelijkgestelde periodes. De term personeelskosten is alomvattend, en omkadert ook kosten die betrekking hebben op het loonbeheer (bijv. het beheer van de bedrijfswagens, kosten verbonden aan de loonverwerking, sociaal secretariaat …) en zelfs de loutere aanwezigheid van personeelsleden en hun activiteiten (bijv. arbeidsmiddelen, opleidingen, facilitaire ondersteuning, …).

Vermits de omvang van deze kosten dikwijls door het regelgevend optreden van de overheid wordt beïnvloed, wordt – waar nodig – een gedetailleerde aandacht aan de juridische context besteed.

De werkwijze is echter niet louter juridisch. Een traditionele benadering aan de hand van een aantal juridische loonbegrippen, werkt niet langer.

Elke bedrijfsleider wacht immers al jaren op een beter inzicht in de opbouw van deze kosten, en vooral de mogelijkheden tot bijsturing in functie van de bedrijfsevolutie. Zo vereist een periode van expansie ongetwijfeld een andere aanpak dan een crisisperiode. Vooral inzicht is vereist. Waaruit bestaat de loonkost? Hoe wordt deze gevormd? Welke bestanddelen zijn determinerend? Hoe loonkosten beheersen en verminderen? Kan een actief loonbeleid een alternatief voor ontslag bieden? Welk loon moet ik betalen? Wat mag ik betalen? Wat is de wisselwerking?

De invulling van deze vraagstellingen vormt een hoeksteen van het strategisch bedrijfsbeleid. Zeker in een kennismaatschappij zijn deze uitgaven vaak determinerend voor de globale kostenstructuur van de onderneming. Verbazend is dat in vele gevallen de ondernemer in het ongewisse blijft over de wijze waarop met de loonkost in de praktijk wordt omgesprongen.

Ook de traditionele academische literatuur beidt weinig antwoorden op deze vraagstellingen. Hoe ongemeen interessant de analyse van het loonbegrip als berekeningsbasis voor de inning van de sociale bijdragen en de heffing van de belastingen ook is, biedt zij in de praktijk slechts een zeer partieel zicht op de eigenlijke loonkosten en in ruimere zin de personeelskosten. De beschrijving is vaak te statisch.

Beïnvloedde uw eigen professionele achtergrond het uitzicht van dit boek?

Zeer zeker. Dit boek steunt op mijn jarenlange ervaring als human resources manager van één van de grootste banken in België, en mijn academische achtergrond als assistent aan de rechtsfaculteit van de Vrije Universiteit Brussel. Ook mijn huidige focus als advocaat op deze problematiek vervolledigt deze professionele achtergrond.

Personeelskosten vormden steeds een cruciaal onderdeel van mijn hoofdopdracht. Vooral het creëren van een rechtstreekse wisselwerking tussen de bedrijfsstrategie en het managen van de personeelskosten bleek één van de meest boeiende uitdagingen. Met dit boek wens ik vooral de dagelijkse ondernemingspraktijk te ondersteunen. Dit vanuit een kostenperspectief. Theoretische beschouwingen werden dan ook tot een minimum herleid, want deze bieden op zich immers weinig toegevoegde waarde op bedrijfsniveau. Wat natuurlijk niet impliceert dat de juridische onderbouw genegeerd mag worden.

Star loonbeleid is blijkbaar een traditie geworden binnen het bedrijfsleven?

De praktijk toont inderdaad pijnlijk aan dat vooral de loonkostenontwikkeling op bedrijfsniveau door een opeenstapeling van automatismen geschiedt.

Automatische mechanismen, zoals een jaarlijkse baremieke verhoging en de loonindexering vormen vaak de hoofdsokkel van het loonbeleid. Voor zover natuurlijk van enig beleid sprake is. In ieder geval een weinig inspirerende gedachte, die schril afsteekt ten opzichte van de eigen bedrijfsnoodwendigheden waarvan een snelle aanpasbaarheid en een snelle creatieve reactiesnelheid – wars van automatismen – kernbestanddelen vormen.

Een strategische bedrijfsbeleid heeft oog voor snelle ontwikkelingen, en dient zowel in tijd en ruimte snel en flexibel te worden aangepast. Wanneer dezelfde behoefte op het loonbeleid wordt geprojecteerd, dan ontstaat in de praktijk een levensgrote discrepantie. Het enige antwoord luidt veelal dat we gedetermineerd zijn door vaste loonkosten, een niet aanpasbare loonstructuur en een obsessie voor automatische mechanismen die de loonkosten ogenschijnlijk eindeloos doen verhogen. Ondanks jarenlange investeringen in personeelsexperten en consultants blijkt dit in de werkelijkheid een bijna hopeloze situatie te zijn. Het adagium dat de compensation & benefits-afdeling zich uitsluitend bezighoudt met 5% van de loonmassa, is helaas in vele gevallen werkelijkheid. Het onderliggend gedeelte van deze ijsberg blijft veelal onderbelicht omdat er ‘nu eenmaal’ niets aan te doen is. Ontslag blijkt dikwijls het enige alternatief te bieden, om deze kosten rechtstreeks te kunnen beïnvloeden. Nochtans ten onrechte.

Mijn boek breekt met dergelijke verstarring, en pleit voor een dynamische aanpak waarbij ingewerkt wordt op alle factoren, die het kostenplaatje uiteindelijke beïnvloeden.

Concreet: hoeveel kan ik als ondernemer met uw boek besparen?

Als ik een bedrijf binnenstap is mijn ambitie meestal 5 à 10%. Meestal is het wel degelijk mogelijk om voor een alternatieve loon- en kostenstrategie te kiezen. Na een eerste snelle analyse is het meestal mogelijk om de bedrijfsleider zeer snel een beeld te geven van mogelijke pistes.

In mijn dagelijkse praktijk heb ik het natuurlijk ook al meegemaakt dat geen enkele euro kon worden bespaard of geheroriënteerd. De desbetreffende werkgever betaalde eenvoudigweg het wettelijk minimum. Niets meer. Misschien vanuit een enge visie niet slecht, maar zoals mijn boek aantoont, veroorzaakt turn-over ook kosten … en finaal zouden de kosten wel eens aanzienlijker kunnen oplopen dan initieel een retentie-gericht loon te betalen.

Heb ik als werknemer iets aan uw boek?

Ook hier luidt het antwoord positief. Eigenlijk zou elke werknemer een goed inzicht in zijn eigen loonpakket moet verwerven. Individuele loononderhandelingen steunen immers op kennis. Zonder deze know-how is het vaak een hopeloze zaak om een eigen loononderhandeling efficiënt te voeren, of een weloverwogen beslissing te nemen om op een ander jobaanbod in te gaan. In de praktijk zijn de gevolgen van een gebrek aan inzicht vaak desastreus.



De auteur is advocaat.

Bron: Joris DE WORTELAER, Personeelskosten managen. De juridische methodologie, in Reeks Sociale Praktijkstudies, Mechelen, Wolters Kluwer, 2015, 148 p.

Klik hier voor meer informatie over de Reeks Sociale Praktijkstudies.

Op Jura vindt u meer rechtsleer over loon.


Gepubliceerd op 09-09-2015

  215