Retour sur la base de calcul d’une indemnité de licenciement d’un travailleur en congé parental à temps partiel et extension à une allocation de congé de reclassement

Retour sur la base de calcul d’une indemnité de licenciement d’un travailleur en congé parental à temps partiel et extension à une allocation de congé de reclassement
L’accord-cadre sur le congé parental, conclu le 14 décembre 1995, qui figure à l’annexe de la directive 96/34/CE du Conseil, du 3 juin 1996, concernant l’accord-cadre sur le congé parental conclu par l’UNICE, le CEEP et la CES, telle que modifiée par la directive 97/75/CE du Conseil, du 15 décembre 1997 s’intègre notamment dans une stratégie plus globale d’une meilleure conciliation des responsabilités professionnelles et familiales des parents qui travaillent.

Pour mener à bien une telle finalité, il est important que les travailleurs ne soient pas dissuadés de prendre un tel congé et que les employeurs ne soient pas incités à licencier, parmi les travailleurs, plutôt ceux qui se trouvent en situation de congé parental.
Dans cette perspective, la Cour de justice de l’Union européenne s’était prononcée au sujet de la question de la base de calcul de l’indemnité compensatoire de préavis (C.J.U.E., 20 octobre 2009, aff. C‑116/08, Meerts) et de celle de l’indemnité forfaitaire de protection prévue par l’article 103 de la loi de redressement du 22 janvier 1985 en faveur des travailleurs en congé parental (C.J.U.E., 27 février 2014, aff. C-588/12,Lyreco). Elle avait décidé qu’il y avait lieu de prendre en considération la rémunération afférente au contrat de travail à temps plein, en lieu et place de la rémunération réduite versée pendant le congé parental à temps partiel.
Le présent arrêt lui donne l’occasion d’étendre son analyse à la question de la base de calcul d’une allocation de congé de reclassement propre au droit français et d’étendre son examen à la lumière du principe de non-discrimination contenu dans l’article 157 TFUE …

Les faits

En France, une travailleuse engagée dans les liens d’un contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein est licenciée dans le cadre d’une procédure de licenciement collectif pour motif économique, alors qu’elle bénéficie d’un congé parental d’éducation sous la forme d’une réduction d’un cinquième du temps de travail.
Suite à la rupture de son contrat, elle bénéficie d’une indemnité de licenciement calculée proportionnellement aux périodes de travail accomplies à temps complet et à temps partiel.
Elle sollicite, par ailleurs, le bénéfice d’un congé de reclassement permettant de bénéficier d’actions de formation et des prestations d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi. Corrélativement à ce congé, elle se voit allouer une allocation de congé de reclassement calculée, au moins en partie, sur la base de la rémunération réduite qu’elle perçoit lorsque le licenciement intervient.
La Cour de cassation française s’interroge sur la compatibilité du calcul de l’indemnité de licenciement et du calcul de l’allocation de congé de reclassement au regard, d’une part, de l’accord-cadre sur le congé parental et, d’autre part, du principe d’égalité des rémunérations consacré à l’article 157 TFUE.

La décision de la CJUE

Comme précisé ci-avant, déjà dans son arrêt Meerts, la Cour de justice avait estimé qu’une indemnité de congé versée à un travailleur qui est licencié durant une période où il jouit d’un congé parental à temps partiel doit être calculée sur la base de sa rémunération à temps plein, et non sur la base de la rémunération réduite perçue lorsque le licenciement intervient
Une décision similaire a été rendue dans un arrêt Lyreco au sujet de l’indemnité forfaitaire de protection prévue par l’article 103 de la loi de redressement du 22 janvier 1985 lorsque l’employeur pose un acte tendant à mettre fin unilatéralement à la relation de travail, sauf pour motif grave ou motif suffisant, en cas de réduction des prestations de travail.
En effet, ce type d’indemnités constitue des droits dérivés de la relation de travail initiale. Par conséquent, la résiliation unilatérale par l’employeur qui entraîne la débition de ce type d’indemnités doit être regardée comme portant sur le contrat de travail initial conclu à temps plein, et non par rapport à la circonstance temporaire de travail à temps partiel présente pendant le congé parental.
Dans la présente affaire, la Cour réitère le même raisonnement à l’égard d’une indemnité de licenciement et d’une allocation de congé de reclassement propres au droit français.
En outre, la Cour va un pas plus loin, en considérant qu’une réglementation telle que celle en cause en l’espèce qui calculerait une indemnité de licenciement et une allocation de congé de reclassement sur la base – au moins partielle – de la rémunération réduite perçue quand le licenciement intervient serait contraire au principe d’égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins érigé par l’article 157 TFUE, dès lors qu’un nombre considérablement plus élevé de femmes (96 %) que d’hommes choisissent de bénéficier d’un congé parental à temps partiel et que la différence de traitement qui en résulte ne peut pas s’expliquer par des facteurs objectivement justifiés et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.

Qu’en penser ?

Un travailleur qui est engagé à temps plein mais qui effectue, au moment du licenciement, des prestations réduites compte tenu d’un congé parental à temps partiel et perçoit, de ce fait, une rémunération réduite voit son indemnité de congé et son indemnité de protection calculées sur la base de la rémunération à temps plein.
La Cour de justice tient le même raisonnement vis-à-vis de l’allocation de l’allocation de congé de reclassement propre au droit français. L’on peut raisonnablement supposer que ce raisonnement pourra être étendu à l’indemnité de reclassement édictée par l’arrêté royal du 9 mars 2006 relatif à la gestion active des restructurations dans le cadre des licenciements collectifs.
Par contraste, il peut être utilement rappelé que cette modalité de calcul ne peut être transposée telle qu’elle aux autres hypothèses de réductions du temps de travail présentes en droit belge. Seuls certains cas de figure spécifiques se sont vus reconnaître l’applicabilité de ce type de modalité : tels que l’hypothèse d’un travailleur en incapacité de travail qui reprend le travail à temps partiel avec l’accord du médecin-conseil de la mutuelle (C.c., 28 mai 2009, n°89/2009), ou encore celle de la réduction des prestations pour soins palliatifs prévue par l’article 102bis de la loi de redressement du 22 janvier 1985 (C.c., 5 décembre 2013, n°164/2013) (Pour plus de développements à ce sujet, voy. D. VAN STRIJTHEM, M. VAN INGELGEM et N. PELICAEN, «De begroting van de opzeggingsvergoeding in geval van ontslag volgend op de gedeeltelijke werkhervatting na arbeidsongeschiktheid», note sous C. c., 16 octobre 2014, R.A.B.G., 2015, pp. 168-170; F. KÉFER, «Le droit du travail (re)visité par la Cour constitutionnelle », La Cour constitutionnelle – De l’art de modeler le droit pour préserver l’égalité, Limal, Anthemis, Édition du Jeune Barreau de Liège, 2016, pp. 181 et s).
Source:

Publié 05-06-2019

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