Licenciement pendant une période d’incapacité de travail: discrimination sur la base de l’état de santé actuel


Par jugement du 25 octobre 2016, le Tribunal du travail de Gand, saisi du licenciement d’une employée se trouvant en période d’incapacité de travail de longue durée, conclut à un licenciement discriminatoire, l’employeur n’établissant pas les autres motifs allégués. Une employée engagée dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée tombe en incapacité de travail. Le jugement retient qu’il s’agit d’une incapacité liée au traitement d’un cancer. L’employeur est informé de la nature de l’incapacité. Quelque temps plus tard, elle tombe enceinte. Elle sera, à l’issue de son congé de maternité, de nouveau en incapacité de travail. Pendant cette période, l’employeur lui notifie que le Conseil d’administration a décidé de mettre un terme au contrat de travail. Cette notification a été précédée d’un entretien téléphonique. Une indemnité compensatoire de préavis est versée. Le document C4 contient comme motif précis du chômage des nécessités de fonctionnement (nécessités économiques) ainsi que le fait qu’une bonne organisation du travail et la continuité du service ne sont plus assurées du fait de la maladie de longue durée. Un échange de courriers intervient alors entre le conseil de l’employée, qui relève une atteinte à la protection de la maternité (l’intéressée ayant selon lui été avisée de manière informelle de la rupture pendant la période de protection). Une indemnité de six mois est demandée, conformément à l’article 40 de la loi du 16 mars 1971, une discrimination est également relevée et le licenciement est également considéré abusif.La travailleuse saisit le tribunal du travail. Elle renvoie notamment à l’arrêt de la Cour de Justice du 11 octobre 2007 (C-460/06, Aff. Paquay) et s’appuie sur la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes « Loi Genre ». Le Centre pour l’égalité des chances (UNIA) ainsi que l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes interviennent volontairement à la cause et appuient la position de la demanderesse. UNIA retient une discrimination visée par une autre loi du même jour, étant la loi tendant à lutter contre certaines formes de discrimination. Il considère que le critère protégé est en l’occurrence l’état de santé actuel ou futur et que, en l’espèce, c’est celui-ci qui est à l’origine de la rupture. A titre subsidiaire, il considère que l’employeur a, à tort, traité la maladie de longue durée comme un handicap et a agi comme si l’intéressée ne serait plus en état de reprendre sa fonction, ce qui aurait entraîné la décision de licenciement. Pour UNIA, il y a des indices de discrimination et la société n’apporte pas la preuve contraire. L’Institut pour l’égalité entre les femmes et les hommes plaide également qu’il y a violation de l’article 40 de la loi sur le travail, la décision de licencier ayant manifestement été prise, et ce définitivement, pendant la période de protection. Les décisions intervenues doivent en outre être assimilées à une discrimination directe fondée sur le genre. Il renvoie également à la jurisprudence de la CJUE. Quant à l’employeur, il soutient, en ce qui concerne la protection de la maternité, qu’aucun acte n’est intervenu pendant la période de protection, l’intéressée ne pouvant se référer qu’à des bruits et des rumeurs à cet égard. Il n’y a selon lui aucune preuve permettant d’établir à suffisance de droit l’existence d’un tel acte. Par ailleurs, aucun élément n’existe permettant d’établir l’existence d’une discrimination, que ce soit sur la base de l’état de santé ou du handicap. Enfin, il considère qu’il n’a pas abusé de son droit de licencier.Le tribunal examine les arguments de la partie demanderesse ainsi que des parties intervenantes en partant de la question de la protection de la maternité. Sur la base des pièces du dossier, il retient que les éléments permettant de concrétiser la volonté de licencier datent tous d’une période qui se situe en dehors de la période de protection. Il relève qu’il n’est par ailleurs pas établi que la décision de licencier était intervenue auparavant. Il rejette dès lors la demande d’indemnité de protection réclamée en application de l’article 40 de la loi sur le travail. En ce qui concerne la discrimination sur la base du genre, il reprend les dispositions pertinentes, étant les articles 3, 4 §1 et 6 de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes. Ici également, il considère qu’il n’y a pas lieu de faire droit à la demande, et ce dans la mesure où l’intéressée n’établit pas les faits qui feraient présumer l’existence d’une discrimination sur la base du genre (le tribunal précisant qu’il devrait s’agir de la décision de licencier sur la base de la grossesse, de l’accouchement ou de la maternité ou encore de la préparation d’une telle décision). Il y a trop peu d’éléments produits, permettant d’aller dans ce sens. La demanderesse est dès lors déboutée de ce chef de demande également, dans la mesure où elle ne prouve pas, non plus que l’Institut pour l’égalité (qui soutenait essentiellement cette thèse) suffisamment d’indices permettant de procéder au renversement de la charge de la preuve. Le jugement en vient ensuite à l’examen de l’état de santé actuel et futur, critère protégé par la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination. Il rappelle ici qu’il s’agit de la transposition de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000. Sur le plan de la charge de la preuve, cette loi prévoit que, lorsqu’une personne qui s’estime victime d’une discrimination (ou encore le Centre ou l’un des groupements d’intérêts) invoque devant le juge des faits permettant de présumer l’existence d’une telle discrimination fondée sur l’un des critères protégés, il incombe au défendeur de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination. C’est le système du renversement de la charge de la preuve. Il faut d’abord que soient avérés des faits permettant de présumer l’existence d’une discrimination pour que la preuve de l’absence de celle-ci puisse être mise à charge de la partie adverse. Si la preuve contraire ne peut être apportée, étant que la différence de traitement est fondée uniquement sur le critère protégé, il peut encore être prouvé que cette différence de traitement est justifiée, dans les conditions que la loi anti discrimination autorise. Pour le tribunal, une distinction directe opérée sur la base de l’état de santé actuel ou futur ne peut être justifiée que dans trois hypothèses, étant :
  • que celle-ci doit être objectivement justifiée par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but soient appropriés et nécessaires (art. 7) ;
  • qu’une telle distinction (directe ou indirecte) ne peut cependant constituer une discrimination prohibée au motif qu’elle est imposée par/ou en vertu d’une loi (art. 11§1) ; et
  • qu’il ne peut y avoir en cas de distinction (directe ou indirecte) une quelconque forme de discrimination s’il s’agit d’une mesure d’action positive (art. 10 §1).
Le tribunal retient que c’est la première de ces trois hypothèses qui est d’application. Contrairement aux autres hypothèses, le tribunal conclut – avec le ministère public d’ailleurs – que la demanderesse et UNIA apportent la preuve de faits permettant de faire présumer l’existence d’une discrimination sur la base de l’état de santé. Tout en relevant qu’il n’y avait pas – au moment du licenciement – d’obligation de motiver celui-ci, le tribunal examine le C4 et considère qu’il contient des éléments appuyant ces indices. La charge de la preuve est dès lors renvoyée à l’employeur, qui doit établir qu’il n’y a pas eu de discrimination. Le tribunal conclut que cette preuve n’est pas apportée. L’employeur fait en effet état d’éléments trop généraux (problèmes liés à la continuité du projet géré par l’intéressée, conjoncture en 2014 et situation financière de l’entreprise, problèmes de subsides). Il en découle que la demande est fondée sur ce point. Le tribunal accorde dès lors le montant réclamé, étant l’indemnité forfaitaire de six mois. Il accueille également la demande d’UNIA de condamner la société au paiement d’1 euro provisionnel et ce à titre de réparation symbolique. Il ne fait cependant pas droit aux demandes de publication de la décision considérant que la mesure se justifie surtout lorsque la discrimination est toujours en cours. Sur l’abus de droit, fondé sur la théorie générale, le tribunal considère que les conditions ne sont pas remplies, l’intéressée se bornant à renvoyer au timing et aux circonstances du licenciement, et ce de manière trop générale. Enfin, il aborde un point important, étant celui de l’exécution provisoire du jugement. Il rappelle que la loi du 19 octobre 2015 - modifiant le droit de la procédure civile et portant des dispositions diverses en matière de justice - modifie notamment l’article 1397 du Code civil, et ce sur la question de l’exécution provisoire du jugement.Dans cette affaire, qui touche à la fois la protection de la maternité, l’égalité entre hommes et femmes et l’interdiction de discrimination sur la base des critères protégés, il faut relever que la partie demanderesse avait visé l’ensemble des possibilités, réclamant à chaque fois six mois de rémunération. Elle avait également introduit une demande d’abus de droit pour le même montant. Nul doute qu’elle laissait, ainsi, la possibilité au tribunal de saisir l’angle qui correspondait le mieux aux critères légaux. L’intérêt particulier du jugement, en ce qui concerne le mécanisme de la preuve, est d’avoir procédé à une analyse circonstanciée des mêmes règles mais eu égard à deux protections distinctes, d’une part le licenciement fondé sur le genre, pour lequel l’intéressée – non plus que l’institution venue appuyer sa thèse -, n’avance suffisamment d’indices permettant de renverser la charge de la preuve. Pour ce qui est de l’état de santé, par contre, elle y réussit et le tribunal peut ainsi examiner les motifs avancés par l’employeur.

Trib. trav. Gand, 25 octobre 2016, R.G. n° inconu

Publié 27-01-2017

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