Licenciement manifestement déraisonnable: conséquences de l’absence de demande du travailleur en vue de connaître les motifs de son licenciement

Licenciement manifestement déraisonnable: conséquences de l’absence de demande du travailleur en vue de connaître les motifs de son licenciement

La Cour du travail de Liège a rendu le 15 janvier dernier un arrêt intéressant en matière de charge de la preuve en cas de licenciement manifestement déraisonnable.

Exposé des faits

Le 1er octobre 2012, Madame G. a été engagée par l’ASBL M dans le cadre d’un contrat de travail d’employée conclu pour une durée déterminée, pour exercer la fonction de « gestionnaire administrative ». A partir du 1er octobre 2013, elle a été engagée dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

A partir du 24 novembre 2014, Madame G. a été écartée du travail en raison de sa grossesse et elle a ensuite bénéficié d’un congé maternité jusqu’au 2 mars 2015. Elle s’est ensuite trouvée en incapacité de travail jusqu’au 19 avril 2015.
Madame G. a été licenciée en date du 20 avril 2015, jour prévu de sa reprise de travail, moyennant le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis de 3 mois et 9 semaines.
Par courrier du 28 mars 2016, le conseil de Madame G. a réclamé une indemnité de 17 semaines de rémunération à son employeur, sur base de l’article 9 de la CCT n°109.

Le jugement dont appel

Par un jugement du 24 février 2017, le Tribunal du travail a dit la demande recevable mais non fondée. Le Tribunal a considéré que Madame G. ne prouve pas, pour justifier sa demande d’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable, que les motifs invoqués par l’employeur n’ont aucun lien avec son aptitude ou sa conduite ou qu’ils ne sont pas fondés sur les nécessités de l’entreprise ni qu’en outre, le licenciement n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable.
Appel est alors relevé par Madame G.

Décision de la cour du travail : indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable

Principes
Après avoir exposé les principes généraux régissant la matière, contenus dans la convention collective de travail n° 109, la Cour s’attarde sur les règles relatives à la charge de la preuve en cas de contestation, telles que visées à l’article 10 de la CCT n°109.
La Cour rappelle les différentes hypothèses visées à l’article 10 de la CCT n°109, qui sont liées au respect de la procédure de communication des motifs concrets qui ont conduit au licenciement, tels que visés aux articles 5 et 6 de la CCT.
Selon la Cour, en prévoyant que chacune des parties qui allègue des faits en assume la charge de la preuve, le texte fait application du droit commun de la preuve, prévu aux articles 870 du Code judiciaire et 1315 du Code civil. La Cour souligne également que le principe civiliste de collaboration à l’administration de la charge de la preuve trouve pareillement à s’appliquer dans cette optique civiliste.
La Cour distingue enfin deux cas de figure. Ainsi :
  • Le fardeau de la preuve sera supporté par l’employeur, si ce dernier n’a pas communiqué les motifs du licenciement.
  • La charge de la preuve sera en revanche supportée par le travailleur, d’une part si ce dernier n’a pas demandé les motifs et d’autre part, s’il a dûment reçu la communication de ceux-ci.
Application au cas d’espèce
Les motifs invoqués par l’employeur à l’appui de sa demande sont les manquements et erreurs qui auraient été commis par Madame G. dans l’exercice de ses tâches, et qui auraient été découverts durant sa période d’absence.
Selon la Cour, dès lors que Madame G. n’a pas demandé les motifs de son licenciement, il lui appartient de fournir la preuve d’éléments qui indiquent le caractère déraisonnable de son licenciement.
La Cour estime qu’en cas de doute, la charge de la preuve pèsera sur Madame G.
En l’espèce, Madame G. rapporte à suffisance la preuve des faits qu’elle allègue pour justifier du caractère manifestement déraisonnable de son licenciement, à savoir notamment : son évaluation positive, la reconduction de son contrat, son évolution au sein de la maison médicale (notamment salariale), l’absence d’avertissement préalable et le maintien du contact durant son absence avec sa remplaçante, ainsi qu’avec le secrétariat social.
L’employeur doit quant à lui rapporter la preuve des manquements qu’il impute à Madame G.
Or, selon la Cour, aucun élément concret et objectif ne démontre la réalité des manquements invoqués à charge de Madame G : est uniquement établie une défaillance dans l’organisation de sa fonction gestionnaire, et pas une défaillance dans son chef.
La Cour rejette par contre l’argument de Madame G. selon lequel le motif réel de son licenciement serait la saisie-arrêt sur salaire notifiée à l’employeur juste avant son licenciement.
La Cour condamne de ce fait l’employeur à payer à Madame G. une indemnité minimale équivalente à trois semaines de rémunération.

Intérêt de la décision

L’arrêt présente un intérêt particulier relatif à la problématique de la charge de la preuve en matière de licenciement manifestement déraisonnable.
La charge probatoire organisée par l’article 10 de la CCT n°109 vise deux hypothèses :
  • soit le fardeau de la preuve est supporté par l’employeur, s’il n’a pas communiqué les motifs ;
  • soit le fardeau de la preuve appartient au travailleur si ce dernier n’a pas demandé les motifs ou s’il a dûment reçu la communication de ceux-ci.
Ainsi, dans le cas d’espèce, il appartient au travailleur de fournir les éléments qui indiquent le caractère manifestement déraisonnable de son licenciement.
L’employeur a également la charge de la preuve des faits qu’il allègue, par application du principe selon lequel chaque partie doit collaborer à l’administration de la preuve.
En cas de doute, et dès lors que le fardeau de la preuve pèse sur le travailleur, ce dernier succombera, et aucune indemnité ne lui sera par conséquent due.
Notons enfin que cette approche civiliste du fardeau de la preuve en matière de licenciement manifestement déraisonnable fait écho une doctrine actuelle en la matière, à laquelle la Cour fait par ailleurs référence dans son arrêt.
Source:

C. trav. Liège, division Liège, 3ème chambre, 15 janvier 2019 – R.G. n° 2018/AL/186

Publié 07-05-2019

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