Critiques du travailleur envers son employeur, un motif grave ?

Critiques du travailleur envers son employeur, un motif grave ?
La Cour du travail de Mons, dans son arrêt du 12 septembre 2017, a examiné l’existence d’un motif grave dans le chef de la travailleuse, qui avait tenu des propos que l’employeur qualifiait d’injurieux à son encontre, constituant selon lui un acte d’insubordination. Alors que le tribunal n’avait pas retenu la faute grave et avait accordé à la travailleuse une indemnité compensatoire de préavis, le Cour a suivi l’employeur dans son appréciation de la faute grave.

Faits et antécédents

La travailleuse a été engagée en qualité d’employée administrative par la Ville de Binche dans le cadre d'un contrat de travail, à durée indéterminée en 2001.

Le 23 septembre 2014, l’employée sollicite auprès du Collège communal une modification de son horaire de travail. Par une note de service du 24 septembre 2014, le Directeur général de la Ville précise qu’il s’oppose à cette demande de modification d’horaire car elle n’est pas motivée et que l’horaire souhaité ne correspond pas à l’intérêt du service enseignement.

Le 25 septembre 2014, l’employée est entendue par son chef de service suite à une plainte dirigée contre elle par un candidat à l’emploi, qui lui reproche de lui avoir dit qu’il n’y avait pas de poste pour lui à la Ville mais qu’elle voulait le rencontrer pour autre chose en dehors du bureau. L’employée a nié les faits rapportés par ce candidat.

Le 30 septembre 2014, l’employée a adressé deux mails, l’un au Directeur général, l’autre à son chef de service, en mettant l’ensemble du personnel communal en copie. Elle précisait dans ce mail qu’elle ne se rendrait pas à l’entretien fixé le jour même par le Directeur général, car elle avait pris rendez-vous avec le Bourgmestre. Elle utilisait des termes tels que « êtes-vous devin », « heureusement, les êtres humains existent », « j’ai l’âge d’être votre mère » et plaçait les termes chef de service systématiquement entre guillemets.

Le 6 octobre, l’employeur a notifié à l’employée son licenciement pour motif grave. Pour avoir le 30 septembre 2014 :
  • Refusé de se présenter à une entrevue avec le Directeur général pour être entendue concernant une plainte reçue à son encontre par un candidat à un emploi ;
  • Adressé au Directeur général et à son supérieur hiérarchique, avec copie à tout le personnel, un mail contenant des propos injurieux constitutifs d’insubordination et de dénigrement.
L’employée a saisi le Tribunal du travail de Mons et de Charleroi, division Binche et a réclamé une indemnité compensatoire de préavis.

Elle a obtenu gain de cause quant à l’absence de faute grave dans son chef.

L’employeur a interjeté appel de ce jugement.

Décision de la Cour

La Cour du travail commence par examiner la question du respect des droits de la défense, la travailleuse estimant que le principe audi alteram partem n’avait pas été respecté.
La Cour est d’avis que, dans les faits, l’audition a eu lieu car la travailleuse a été convoquée pour être entendue par le Collège communal. Le conseil de l’employée, qui avait sollicité le report, a reconnu que les faits reprochés étaient connus de sa cliente et s’est expliqué sur ces faits. Les droits de la défense ont donc été respectés, selon la Cour.

La Cour a ensuite analysé les propos tenus par la travailleuse dans les deux mails qu’elle a adressés le 30 septembre 2014.

La Cour a balisé les limites entre le droit du travailleur de s’exprimer librement dans le cadre professionnel et l’insubordination, en pointant les critères suivants :
  • Les responsabilités du travailleur : lorsque la critique entre dans les responsabilités du travailleur et que la manière de s’exprimer n’est pas disproportionnée, l’exercice du droit de critique ne sera pas jugé fautif (C.T. Bruxelles, 08.01.2013, C.D.S., 2014, p. 165) ;
  • Le contexte privé de l’exercice du droit de critique : des propos tenus à l’égard d’un collègue au cours d’une conversation privée au domicile d’un travailleur n’ont pas été jugés fautifs (C.T. Bruxelles, 30.03.1990, J.T.T., 1990, p. 441) ;
  • La façon de formuler les critiques : la jurisprudence opère une distinction entre l’expression verbale, plus spontanée, et l’expression écrite plus réfléchie (CEDH, 21.07.2011, Heinisch c/ Allemagne, affaire 28274/08) ;
  • L’absence d’intention de nuire et le contrôle de proportionnalité : il faut que l’intérêt public soit concerné par la révélation de l’information (CEDH, 21.07.2011, op. cit.).
En l’espèce, la Cour est d’avis que le ton impertinent utilisé par la travailleuse dénote un manque total de respect et d’égards envers ses supérieurs hiérarchiques. Le comportement est jugé d’autant plus grave que les mails ont été adressés à l’ensemble du personnel communal, ce qui a ruiné la confiance de manière définitive et immédiate.
La Cour conclut au fondement du licenciement pour motif grave et rejette toute indemnité de préavis.

Intérêt de la décision

L’arrêt commenté présente un intérêt, d’une part, par les balises qu’il offre dans l’analyse du droit de critique du travailleur à l’égard de son employeur. D’autre part, cet arrêt est intéressant dans le contexte actuel des modes de divulgation de l’information (Facebook, Twitter, …).

Le droit à la liberté d’expression est reconnu au travailleur par l’article 19 de la Constitution, 10 de la Convention européenne des droits de l’Homme et 19 du Pacte international relatifs aux droits civils et politiques. La liberté d’expression du travailleur doit cependant se concilier avec le principe d’exécution de bonne foi du contrat de travail (article 16 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail).

C’est un subtil équilibre qui devra être trouvé entre ces deux principes.

Source:

C. trav. Mons, 12 septembre 2017, inéd., RG n° 2016/AM/257

Publié 21-11-2018

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