Coronavirus COVID-19 - L’entreprise a rouvert ses portes... mais pas son restaurant. Que faut-il en penser?

Coronavirus COVID-19 - L’entreprise a rouvert ses portes... mais pas son restaurant. Que faut-il en penser?

Les travailleurs retrouvent peu à peu le chemin de l’entreprise, même si le télétravail reste recommandé. Travailler en toute sécurité exige une excellente organisation. Et pour les restaurants d’entreprise, le défi s’annonce particulièrement difficile. Que faire si le restaurant n’est pas en mesure de rouvrir ?

La réponse est simple : chacun doit apporter son lunch... Mais l’accès au restaurant d’entreprise, qui leur est aujourd’hui refusé, n’est-il pas un avantage auquel les travailleurs ont droit ? L’employeur doit-il octroyer une compensation ?
De nombreuses sociétés mettent à disposition de leurs travailleurs un restaurant d’entreprise. Concrètement, qu’est-ce qu’un restaurant d’entreprise ? Il n’existe aucune définition légale du « restaurant d’entreprise ». De manière générale, le terme désigne un endroit, le plus souvent au sein de l’entreprise, où l’on sert des repas strictement réservés aux membres du personnel. Le restaurant peut être exploité par l’entreprise ou par un traiteur. Certains restaurants d’entreprise ouvrent leurs portes dès le matin, pour le petit-déjeuner. Un restaurant exclusivement réservé aux cadres de l’entreprise et/ou aux relations d’affaires n’est pas un restaurant d’entreprise.
L’employeur peut intervenir dans le coût des repas, sans toutefois y être obligé. Tous les travailleurs ne bénéficient pas systématiquement d’un tarif préférentiel. L’obligation ou non pour l’employeur d’octroyer une compensation à ses employés est conditionnée par des éléments concrets.

Situation 1 - L’employeur n’intervient pas dans le prix des repas

Si l’employeur n’intervient pas dans le prix des repas, la fermeture temporaire du restaurant ne présente donc qu’un désagrément pratique, sans préjudice financier. Les employés doivent simplement apporter leur repas.
L’entreprise n’a pas eu de frais de fonctionnement pendant la fermeture ? Même dans ce cas, cette économie temporaire pour l’employeur n’entraîne pas d’office un préjudice financier pour le travailleur.
La fermeture temporaire du restaurant d’entreprise en période de pandémie du COVID-19 ne modifiant en rien les conditions salariales et les conditions de travail de l’employé, l’employeur n’est donc pas tenu d’octroyer de compensation salariale.

Situation 2 - L’employeur intervient dans le prix des repas

La situation est très différente quand l’employeur intervient dans le prix des repas.
Hypothèse A - Le travailleur reçoit des chèques-repas et le prix des repas au restaurant d’entreprise est inférieur au prix coûtant pour l’employeur
Le prix des repas proposés au restaurant d’entreprise est inférieur au prix coûtant du repas pour l’employeur, mais le travailleur a droit à un chèque-repas et utilise la totalité de son chèque pour le paiement de son repas ? En cas de fermeture temporaire du restaurant d’entreprise, il n’y a plus de cumul entre le chèque-repas et le repas à un prix inférieur au prix coûtant. La fermeture temporaire du restaurant n’implique donc pas de préjudice financier pour le travailleur. Dans ce cas, aucune compensation financière n’est due par l’employeur (sauf si ce dernier a explicitement garanti l’accès à un restaurant d’entreprise).
Hypothèse B - Le travailleur reçoit des chèques-repas et le prix des repas au restaurant d’entreprise est supérieur ou égal au prix coûtant pour l’employeur
Si le prix des repas proposés au restaurant d’entreprise est supérieur ou égal au prix coûtant du repas et si le travailleur reçoit un chèque repas, le travailleur a en théorie le choix : il peut utiliser son chèque-repas pour payer son repas, sans que ce soit une obligation. La différence entre la valeur nominale du chèque-repas et le prix du repas lui est remboursée. Le travailleur conserve son droit aux chèques-repas, même si le restaurant d’entreprise est temporairement fermé. Il n’y a donc pas de préjudice financier pour le travailleur, et il n’y aura donc pas non plus de compensation financière de la part de l’employeur (sauf si ce dernier a explicitement garanti l’accès à un restaurant d’entreprise).
Hypothèse C - Le travailleur ne reçoit pas de chèques-repas
Dans ce cas, l’intervention de l’employeur dans le prix des repas n’est pas explicitement garantie dans la convention de travail (individuelle ou collective) ou dans le règlement de travail. Si l’employeur intervient dans le prix des repas pendant une période ininterrompue et suffisamment longue, cette intervention prend néanmoins valeur d’usage. Les travailleurs peuvent alors revendiquer le droit à l’intervention de l’employeur dans le prix des repas.
L’employeur dispose de plusieurs solutions :
1. invoquer la force majeure ;
2. dénoncer unilatéralement l’usage ;
3. proposer une alternative (sous forme de chèque-repas).
Dans quelle mesure ces solutions sont-elles réellement acceptables ? C’est ce que nous vous proposons d’analyser. Nous aborderons aussi brièvement le sujet des sanctions pour l’employeur.
1. Invoquer la force majeure

Trois conditions doivent être réunies pour parler de force majeure :
  • l’extériorité (l’événement est extérieur à la personne mise en cause) ;
  • l’imprévisibilité ;
  • l’irrésistibilité (l’impossibilité absolue d’exécution).
Invoquer la force majeure permet à la partie qui ne respecte pas ses engagements de ne pas en être tenue responsable. L’employeur ne devrait donc pas être obligé d’intervenir dans le prix des repas servis au restaurant d’entreprise. Il s'agit ici de la force majeure qui s'applique généralement à l'exécution des engagements. Il s'agit donc, en quelque sorte, d'une autre forme de force majeure qu'en cas de suspension et de résiliation du contrat de travail.
Considérer que le coronavirus et ses conséquences constituent d’office un cas de force majeure est un raccourci à ne pas faire, il convient de corroborer ce fait par des éléments concrets. L’employeur est-il en mesure de proposer des solutions alternatives ? L’employeur peut en effet intervenir dans le prix des repas, y compris en dehors du restaurant d’entreprise, par l’octroi notamment de chèques-repas.
2. Dénoncer unilatéralement l’usage

La jurisprudence admet généralement que l’employeur puisse dénoncer unilatéralement un usage, à condition toutefois de respecter un délai de préavis raisonnable. L’employeur est donc tenu de communiquer préalablement sa décision aux travailleurs (via l’intranet par exemple). Rien ne fixe toutefois la durée de ce préavis. Il semble qu’une période de six mois soit jugée raisonnable, mais un délai plus court peut s’avérer suffisant. Il n'est pas encore clair si un délai plus court serait accepté par la jurisprudence dans les circonstances concrètes du coronavirus COVID-19.
Durant cette période, l’employeur sera tenu de prévoir une alternative et le droit à bénéficier de l’avantage restera acquis aux travailleurs. Le chèque-repas est généralement considéré comme la plus évidente des solutions.
3. Offrir une alternative : le chèque-repas

Les chèques-repas sont une alternative intéressante pour couvrir l’intervention de l’employeur dans le prix des repas qui étaient servis au restaurant d’entreprise avant la crise du coronavirus. Le chèque-repas peut également être accordé pour une durée déterminée, jusqu'à la réouverture du restaurant d'entreprise.
Les chèques-repas constituent un avantage salarial qui, sous certaines conditions, n’est pas soumis aux cotisations sociales et sur lequel l’employé n’est pas taxé. Passons rapidement ces conditions en revue :
  • 1. Les chèques-repas ne peuvent pas être octroyés en remplacement d’un salaire, d’une prime, d’avantages de toute nature ou de tout avantage quel qu’il soit.
  • 2. L’octroi des chèques-repas doit être réglementé par une convention collective de travail du secteur ou de l’entreprise. Si aucune convention collective de travail ne peut être conclue en l’absence d’une représentation syndicale ou s’il s’agit d’une catégorie de personnel pour laquelle il n’existe habituellement pas de convention de ce type, l’octroi des chèques-repas doit alors être fixé par une convention individuelle.
  • 3. En principe, le nombre de chèques-repas octroyés correspond au nombre de jours de travail effectivement prestés par le travailleur.
  • 4. L’intervention de l’employeur par chèque-repas ne peut excéder 6,91 € et celle du travailleur doit être de minimum 1,09 €.

4. Sanction

Techniquement parlant, l’employeur n’a pas le droit de modifier unilatéralement un contrat de travail. L’employeur ne peut modifier ou révoquer unilatéralement les modalités convenues sans enfreindre ses obligations contractuelles. Dans la pratique toutefois, la participation au prix des repas ne figure pas au contrat de travail. C’est une nuance importante. Ce qui ne figure pas au contrat n’est en effet pas soumis à l’interdiction de modification unilatérale.
Pourtant, même dans ce cas, la modification unilatérale par l’employeur d’un élément essentiel du contrat n’est pas autorisée. La modification unilatérale par l’employeur ou le travailleur d’un élément essentiel du contrat équivaut alors à une résiliation irrégulière du contrat de travail.
Reste à savoir si l’intervention de l’employeur dans le prix des repas est une condition de travail considérée comme essentielle. L’employeur et le travailleur peuvent se mettre d’accord sur ce point dans le contrat de travail. Il est rare, dans la pratique, que ce soit le cas pour le restaurant d’entreprise. On peut déduire de la jurisprudence que le salaire est un élément essentiel du contrat de travail - le salaire couvrant la rémunération mensuelle, mais aussi les avantages en nature.
Toute modification apportée à une condition de travail essentielle n’est cependant pas sanctionnée. Seule la modification substantielle d’un élément essentiel du contrat de travail équivaut à une résiliation irrégulière instantanée du contrat (« rupture implicite »). S’il s’agit d’une modification mineure, le travailleur peut demander une action en exécution avec dommages et intérêts et donc exiger l’annulation de la modification.
En tout état de cause, la transposition de la contribution de l’employeur aux repas en chèques-repas ne constitue pas un élément suffisamment probant pour entraîner une résiliation irrégulière instantanée du contrat par le travailleur. Il ne s’agit pas à proprement parler d’un changement, mais d’une interprétation différente d’une condition non convenue.
On peut même se demander si le fait que l’employeur n’intervienne plus dans le prix des repas peut être considéré par la jurisprudence comme une modification significative pouvant entraîner une rupture implicite. La jurisprudence admet en effet que la nature temporaire de la modification peut avoir un impact sur l’évaluation du degré de gravité de la modification. Le travailleur peut cependant exiger l’annulation de la modification par une action en exécution avec dommages et intérêts. La question est de savoir si on en arrivera là dans la pratique…

Publié 24-07-2020

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