Le médiateur s'attaque à l'écart salarial

Les employeurs qui occupent au moins 50 travailleurs peuvent désigner un membre de leur personnel en qualité de "médiateur en matière de lutte contre l'écart salarial entre hommes et femmes". Un arrêté d'exécution définit les modalités concrètes.

La loi de lutte contre l'écart salarial

Cette loi du 22 avril 2012 vise à lutter contre l'écart salarial entre les hommes et les femmes. Elle est entrée en vigueur le 7 septembre 2012. Grâce à cette loi, cet écart salarial est devenu un thème permanent du dialogue social.

Le législateur prévoit la possibilité de désigner, sur proposition du conseil d'entreprise ou de la délégation syndicale, un médiateur dans des entreprises qui occupent habituellement en moyenne 50 travailleurs au moins. Il apporte son soutien, notamment, à la rédaction du plan d'action et du rapport d'avancement en matière de lutte contre l'écart salarial entre les hommes et les femmes. Les modalités concrètes devaient encore être fixées par arrêté royal. C’est à présent chose faite.

Le législateur a également prévu un certain nombre de garanties. Ainsi, le médiateur ne pourra agir qu'avec l'accord du membre du personnel qui réclame son intervention. Il ne communiquera en aucun cas l'identité de ce membre du personnel et assurera la confidentialité des données qui lui seront transmises dans le cadre de sa mission, y compris lorsque celle-ci aura pris fin. Sa mission de médiateur ne pourra pas lui porter préjudice.

Attention ! L'employeur de toute entreprise qui occupe habituellement en moyenne 50 travailleurs au moins est d'office tenu d'établir tous les deux ans une analyse détaillée de la structure de rémunération au sein de son entreprise. Elle doit permettre de déterminer si l'entreprise mène une politique de rémunération neutre sur le plan du genre. S'il s'avère que ce n’est pas le cas, il faut y veiller par le biais d’une concertation avec les représentants du personnel.

Tâches

Le médiateur est chargé de 4 tâches :

1/ Il fournit un avis éclairé aux employeurs et aux représentants des travailleurs quant à l'opportunité d'établir un plan d'action en vue de parvenir à une structure de rémunération neutre sur le plan du genre au sein de l'entreprise. Et il les conseille dans sa rédaction.

2/ Il conseille l'employeur et collabore avec lui dans le cadre de la rédaction du rapport d'avancement relatif à l'exécution du plan d'action.

3/ Il entend le travailleur qui estime être victime d'une inégalité de traitement en matière salariale sur la base de son genre et l'informe de la possibilité de parvenir à une solution informelle en intervenant auprès du chef d'entreprise ou d'un membre de la ligne hiérarchique.

4/ Il assiste l'employeur pour la concrétisation de la procédure à suivre dans l'entreprise.

Compétences

Le médiateur doit disposer d'un savoir spécifique pour pouvoir analyser la politique de rémunération. Il doit être à même d'identifier les éléments qui ne sont pas neutres sur le plan du genre.

Cela implique :

  • d'avoir une connaissance générale des systèmes d'évaluation et de classification des fonctions;
  • d'avoir une connaissance des pratiques de rédaction et de mise en œuvre des plans d'action relatifs à une rémunération neutre sur le plan du genre;
  • d'utiliser la ‘Checklist Non-sexisme dans l'évaluation et la classification des fonctions’ élaborée par l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes;
  • d'avoir une connaissance de base de l'organisation et du fonctionnement de la concertation sociale au niveau de l'entreprise;
  • de disposer des compétences et des techniques requises pour mener des entretiens de médiation et des négociations.

Les frais des éventuelles formations et les frais de déplacement y afférents incombent à l'employeur. Par ailleurs, le temps consacré à ces formations est rémunéré comme du temps de travail !

Déontologie

L'AR du 25 avril 2014 énonce quatre règles déontologiques à respecter par le médiateur :

1/ Il doit veiller à tout moment à adopter une attitude indépendante et impartiale.

2/ Il est tenu au secret professionnel et doit préserver la confidentialité de ses dossiers.

3/ Il doit informer les parties du caractère confidentiel des informations qui lui sont transmises et recueillir préalablement leur accord.

4/ Il est responsable du traitement des données qu'il a reçues en sa qualité de médiateur (protection de la vie privée).

Procédure de médiation

Elle se déroule comme suit :

  • Le travailleur qui s'estime victime d'une inégalité de traitement en matière salariale sur la base de son genre peut s'adresser au médiateur.
  • Le médiateur entend le travailleur dans un délai de 8 jours calendrier après le premier contact. Il l'informe sur la possibilité de rechercher une solution de manière informelle par le biais d'une intervention auprès d'un membre de la ligne hiérarchique. Il n'agit qu'avec l'accord du travailleur. Le processus de médiation nécessite l'accord des deux parties !
  • Le membre de la ligne hiérarchique informe par écrit le médiateur des mesures qu'il envisage de prendre et le médiateur informe le travailleur de ces mesures.
  • Si la médiation informelle n'aboutit pas à une solution satisfaisante pour le travailleur, il peut déposer une plainte.

A la demande du conseil d'entreprise ou de la délégation syndicale, le médiateur établit un rapport de ses travaux, dans lequel il donne un aperçu de ses activités, constatations et recommandations, pour autant qu'il soit possible de préserver dans ce cadre l'anonymat des travailleurs concernés. Le médiateur assiste à l'examen de ce rapport.

Relevons enfin que le Conseil national du travail (CNT) n'a pas émis un avis unanime sur cette question. Les organisations de travailleurs entendaient faire du médiateur un "expert en matière de politique de rémunération neutre sur le plan du genre", mais les organisations patronales ont manifesté leur préoccupation par exemple en ce qui concerne les nouvelles obligations administratives qui en résulteraient.

Entrée en vigueur

L'AR du 25 avril 2014 entre en vigueur le 31 mai 2014, soit 10 jours après sa publication au Moniteur Belge.

Source:Arrêté royal du 25 avril 2014 relatif au médiateur en matière de lutte contre l'écart salarial entre hommes et femmes, MB 21 mai 2014
Voir égalementConseil national du travail, avis n° 1.872 du 6 novembre 2013, “Projet d'arrêté royal relatif au médiateur en matière de lutte contre l'écart salarial entre hommes et femmes”Loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l'écart salarial entre hommes et femmes, MB 28 août 2012Article 13/2 de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes, MB 30 mai 2007

Steven Bellemans

Arrêté royal relatif au médiateur en matière de lutte contre l'écart salarial entre hommes et femmes

Date de promulgation : 25/04/2014
Date de publication : 21/05/2014

Publié 02-06-2014

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