Le contrat de travail n’est pas suspendu lors du trajet de réintégration

Une loi du 20 décembre 2016 stipule ce qu’il advient du contrat de travail d’un travailleur qui suit un trajet de réintégration en cas d’incapacité de travail. Le principe est que l’exécution du contrat de travail n’est pas suspendue lorsque le travailleur en incapacité de travail qui a obtenu la permission de reprendre le travail effectue de manière temporaire un travail adapté ou un autre travail en accord avec l’employeur.

Loi sur les contrats de travail

La Loi sur les contrats de travail a été modifiée. L’objectif est de régler l’impact de la période d’exécution d’un travail adapté ou d’un autre travail sur le contrat de travail initial, sur le calcul de l’indemnité de préavis en cas de rupture du contrat durant cette période et sur l’obligation dans le chef de l’employeur de payer le salaire garanti durant cette période.

En résumé, le législateur souhaite garantir la sécurité juridique de la relation de travail durant cette période spécifique. Ce texte ne crée aucune nouvelle obligation et n’alourdit aucune des obligations en vigueur. Certains principes sont ainsi basés sur la jurisprudence actuelle. Enfin, cette loi confirme à présent la pratique de l’INAMI en matière de salaire garanti.

Ce nouveau cadre juridique doit promouvoir les formules de travail adapté.

Pas de suspension

Les principes sont énumérés dans un nouvel article 31/1 de la Loi sur les contrats de travail :

• L’exécution du contrat de travail n’est pas suspendue lorsque le travailleur, reconnu comme étant incapable de travailler (conformément à la loi AMI) et autorisé à reprendre le travail, reprend temporairement, en accord avec l’employeur, un travail adapté ou un autre travail.

• La relation de travail en vigueur avant l’exécution du travail adapté ou de l’autre travail est de manière réfragable présumée maintenue, nonobstant ladite exécution ou la conclusion ou l’exécution de l’avenant au contrat de travail.

• Durant l’exécution du travail adapté ou de l’autre travail, le travailleur conserve tous les avantages acquis auprès de l’employeur qui sont liés à la relation de travail, sauf dispositions contraires convenues entre l’employeur et le travailleur (les parties peuvent déroger à cette disposition par le biais d’un contrat ou d’une annexe au contrat de travail).

• Pour la période de l’exécution du travail adapté ou de l’autre travail, le travailleur et l’employeur peuvent conclure un avenant contenant, s’il y a lieu, les modalités dont ils ont convenu, notamment sur les points qui suivent :

  • le volume du travail adapté ou de l’autre travail ;
  • les horaires du travail adapté ou de l’autre travail ;
  • la nature du travail adapté ou de l’autre travail ;
  • la rémunération pour le travail adapté ou l’autre travail ;
  • la durée de validité de l’avenant.

Au travers de cet article, le législateur privilégie une poursuite de l’exécution du contrat. Il confirme ainsi la jurisprudence actuelle de la Cour de cassation, selon laquelle une suspension de l’exécution du contrat de travail suppose une cessation complète des prestations. Il concilie ainsi le droit du travail et le droit relatif à la sécurité sociale, malgré leur approche différente du concept d’incapacité de travail.

La présomption du maintien du contrat initial se justifie par la nécessité de procéder à certaines adaptations du travail qui ne découlent pas de la volonté du travailleur, mais de son état de santé (cas de force majeure médicale).

La présomption est réfragable. Elle peut par exemple être renversée lorsqu’il est démontré que les parties ont eu la volonté ferme et définitive de modifier de façon durable la relation de travail initiale.

Comme en l’absence de suspension, il importe de tirer toutes les conséquences de cette présomption.

Le calcul de la durée de travail se fait par exemple par l’intermédiaire d’une assimilation, comme si le travailleur avait effectivement travaillé conformément au régime de travail qui était d’application avant la période de reprise du travail adapté ou de l’autre travail. Un travailleur qui effectuait initialement des prestations à temps plein ne deviendra donc pas un travailleur à temps partiel pendant la période de reprise du travail adapté ou de l’autre travail.

Les dispositions relatives au calcul du nombre de travailleurs doivent également être appliquées compte tenu de la relation de travail initiale, notamment dans le cadre des élections sociales.

Comme le prévoit le texte de loi, les parties peuvent, dans un avenant du contrat de travail, fixer les éléments principaux de la reprise d’un travail adapté ou d’un autre travail.

Même s’il ne s’agit pas d’une obligation, le législateur souhaite encourager les parties à sécuriser la relation de travail pendant la période du travail adapté ou de l’autre travail. Il donne lui-même une impulsion dans ce sens, mais les points énumérés ne sont ni limitatifs ni contraignants. Les parties peuvent ainsi convenir d’instaurer un horaire de travail souple.

Les prestations de travail adapté devront toujours avoir lieu durant les plages horaires normalement prévues au règlement de travail.

La rémunération pour le travail adapté ou l’autre travail est l’un des éléments pouvant être repris dans l’avenant auquel fait référence le législateur. De manière générale, la règle veut que le droit à la rémunération et aux avantages acquis en vertu du contrat de travail naisse de l’exécution du travail convenu et que, dès lors, le travailleur ne puisse prétendre à une rémunération que pour le travail réellement effectué, sauf dispositions légales ou conventionnelles dérogatoires.

Le droit à la rémunération et aux avantages acquis en vertu du contrat de travail sera déterminé conformément aux conditions de travail convenues par les parties. A défaut de dispositions conventionnelles, la rémunération et les avantages sont, durant l’exécution d’un travail adapté ou d’un autre travail, octroyés, lorsque c’est approprié, proportionnellement au régime de travail appliqué durant cette période.

Attention ! L’avenant prend immédiatement fin lorsque le travailleur cesse de satisfaire aux conditions prévues par l’article 100, § 2 de la loi AMI (incapacité de travail). Dès que le travailleur n’y satisfait plus, il a pour obligation d’en informer son employeur.

Il s’agit ici d’une fin de plein droit de l’avenant, de telle sorte que le travailleur, dès qu’il ne satisfait plus aux conditions, retombe automatiquement sur le contrat de travail qui existait avant l’exécution du travail adapté ou d’un autre travail.

Indemnité de préavis

En modifiant la Loi sur les contrats de travail, le législateur détermine la manière dont doit être calculée l’indemnité de préavis en cas de rupture du contrat durant la période de reprise d’un travail adapté ou d’un autre travail.

Lorsqu’il est, à ce moment, mis fin au contrat de travail, la ‘rémunération en cours’ est décrite comme « la rémunération à laquelle le travailleur aurait eu droit en vertu de son contrat de travail s’il n’avait pas, en accord avec l’employeur, adapté ses prestations ».

L’indemnité de préavis est donc calculée sur la base du salaire versé dans le cadre du contrat de travail qui existait avant la reprise du travail adapté ou de l’autre travail. Les modifications apportées durant la reprise du travail adapté ou de l’autre travail n’ont aucune incidence sur le calcul de l’indemnité de préavis.

Salaire garanti

La nouvelle loi prévoit enfin aussi une neutralisation du salaire garanti en ce qui concerne le contrat de travail d’ouvrier.

En d’autres termes, l’employeur est déchargé de son obligation de payer le salaire garanti durant la période de reprise d’un travail adapté ou d’un autre travail en cas de maladie (incapacité de travail pour cause de maladie, autre qu’une maladie professionnelle) ou d’accident (autre qu’un accident du travail ou s’étant produit sur le chemin du travail) survenant durant cette période.

Un nouvel article introduit le même principe dans la Loi sur les contrats de travail en ce qui concerne le contrat de travail d’employé.

D’après les explications qui accompagnent la loi, le législateur confirme ainsi une pratique administrative en vigueur. L’objectif est de ne pas décourager les employeurs et d’éviter toute contestation juridico-médicale.

Le rapport de la commission confirme que le but de ce texte n’est nullement d’alourdir les obligations existantes ou d’en imposer de nouvelles. Les nouvelles dispositions visent au contraire, par la création d’un cadre juridique approprié, à participer à la promotion de formules de travail adapté ou d’exercice d’un autre travail.

Entrée en vigueur

La loi du 20 décembre 2016 entre en vigueur le 9 janvier 2017, soit dix jours après sa publication au Moniteur belge.

Source:Loi du 20 décembre 2016 portant dispositions diverses en droit du travail liées à l'incapacité de travail, MB 30 décembre 2016.

Steven Bellemans

Loi portant dispositions diverses en droit du travail liées à l'incapacité de travail

Date de promulgation : 20/12/2016
Date de publication : 30/12/2016

Publié 05-01-2017

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