La loi Peeters légalise les horaires flottants (art. 68 à 75, 80 LTFM)

Les horaires flottants sont pratiqués depuis longtemps dans bon nombre d’entreprises. Et pourtant, aucune base légale ne les encadrait jusqu’ici. La ‘loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable’ (dite ‘loi Peeters’) légalise à présent le système. Les modalités pratiques doivent être réglées par CCT ou dans le règlement de travail. Ces dispositions s’appliquent dès le 1er février 2017, mais un régime transitoire est prévu pour les entreprises qui utilisaient déjà un horaire flottant avant cette date.

La légalisation du recours aux horaires flottants se concrétise par l’insertion d’un nouvel article 20ter dans la loi du 16 mars 1971 sur le travail. D’autres législations sont adaptées en conséquence (en matière de durée du travail, des contrats de travail, de la protection de la rémunération et de règlement de travail).

Pour quels travailleurs ?

L’horaire flottant peut s’appliquer aux travailleurs à temps plein et aux travailleurs à temps partiel dont l’horaire est fixe. Il n’est par contre pas compatible avec un temps partiel à horaire variable qui, par définition, est communiqué par l’employeur.

Des périodes fixes et variables

En principe, la durée du travail ne peut excéder 8 heures par jour, ni 40 heures par semaine. Ces limites peuvent être dépassées, sous certaines conditions, via une convention collective de travail (CCT) ou via le règlement de travail. La ‘loi sur le travail faisable et maniable’ ajoute, à présent, une nouvelle possibilité de dépassement, à savoir en cas d’horaire flottant.

L’avantage de l’horaire flottant réside dans la souplesse offerte au travailleur de pouvoir fixer lui-même le début et la fin de ses prestations. Un plus pour l’équilibre vie privée-vie professionnelle…

En effet, le nouveau cadre légal précise que l’horaire flottant comporte des périodes fixes et des périodes variables (ou mobiles). Durant les ‘périodes fixes’, le travailleur doit obligatoirement être présent et à la disposition de l’employeur dans le respect de la durée du travail. Durant les ‘périodes variables’, il peut, par contre, choisir lui-même le début et la fin de sa journée de travail, ainsi que ses moments de pause. Son choix ne peut toutefois porter atteinte à l’organisation du travail. La CCT ou le règlement de travail veilleront, dès lors, à déterminer ces plages horaires (fixes ou variables).

Que faut-il indiquer dans la CCT ou le règlement de travail ?

La CCT qui prévoit l’horaire flottant doit au moins contenir les informations suivantes :

  • la durée hebdomadaire moyenne de travail à respecter sur la période de référence (de 3 mois, ou jusqu’à maximum un an si une CCT ou le règlement de travail le prévoit);
  • l’horaire de présence obligatoire du travailleur dans l’entreprise (plage fixe) (ex. de 9h à 12h et de 13h30 à 16h);
  • l’horaire des périodes variables, pendant lesquelles le travailleur choisit lui-même son heure d’arrivée, de départ et ses pauses (ex. de 7h à 9h30, de 12h à 13h30, et de 16h à 18h). La durée journalière de travail ne peut excéder 9 heures;
  • le nombre d’heures qui pourront être prestées en deçà ou au-delà de la limite hebdomadaire moyenne de travail fixée dans l’entreprise, sans pour autant excéder 45 heures;
  • le nombre d’heures prestées en moins ou en plus par rapport à la durée hebdomadaire moyenne, avec un maximum de 12 heures (max. +12/-12), et qui, à la fin de la période de référence (de 3 mois à 1 an), pourront faire l’objet d’un report. Cette limite de 12 heures peut être augmentée par CCT.

Si le travailleur n’a pas pu récupérer les heures prestées en plus ou en moins sur la période de référence définie (de 3 mois à 1 an), parce qu’il en a été empêché, par exemple, en raison d’une incapacité de travail (ou autres cas de force majeure) au cours de cette période de référence, il pourra alors encore les récupérer dans les 3 mois qui suivent la fin de celle-ci.

A défaut de CCT d’entreprise, le règlement de travail devra mentionner :

  • le début et la fin des plages fixes et mobiles, et la durée des intervalles de repos;
  • la durée maximale de travail journalière et hebdomadaire;
  • la durée journalière moyenne de travail;
  • le début et la fin de la période de référence, durant laquelle la durée hebdomadaire moyenne doit être respectée;
  • les modalités et conditions de récupération, pendant la période de référence, des heures prestées en plus ou en moins par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de travail;
  • les sanctions spécifiques en cas de non-respect des règles par le travailleur.

Une annexe au règlement de travail doit, en outre, détailler l’ensemble des règles applicables à l’horaire flottant.

Si l’introduction de l’horaire flottant se passe par le biais d’une CCT d’entreprise, le règlement de travail sera automatiquement adapté, sans suivre la procédure de modification du règlement de travail. Et ce, à condition que toutes les mentions obligatoires pour le règlement de travail soient reprises.

Un système de suivi du temps

L’employeur qui souhaite instaurer un horaire flottant doit disposer d’un ‘système de suivi du temps’, comme une pointeuse, par exemple. Notez que la loi ne parle pas spécialement d’un système électronique.

Ce dispositif doit mentionner, pour chaque travailleur, son identité, la durée de ses prestations du jour. Pour le travailleur à temps partiel à horaire fixe, le système doit aussi transcrire le début et la fin de ses prestations ainsi que ses pauses.

Les données sont enregistrées pendant la période de référence et doivent être accessibles à chaque travailleur concerné, de sorte qu’il puisse être en mesure de connaître son solde positif ou négatif. Les services d’inspection doivent aussi pouvoir consulter ces données. Elles sont conservées pendant 5 ans après la fin du jour auquel elles se rapportent.

Comment rémunérer les prestations en horaire flottant ?

Les prestations se calculent sur la durée journalière moyenne de travail. Soulignons ici que les jours fériés et autres suspensions du contrat de travail sont, bien entendu, assimilés à du temps de travail pour le calcul de la durée du travail à respecter sur la période de référence.

A chaque période de paie, le travailleur a droit au paiement de la rémunération normale. Celle-ci se rapporte à la durée hebdomadaire moyenne de travail, telle qu’elle est fixée dans la CCT ou le règlement de travail. Ainsi, dans le cas d’un paiement mensuel, la rémunération sera donc identique chaque mois.

Si le travailleur preste moins d’heures que prévu sur la durée hebdomadaire moyenne, autrement dit, si son solde est négatif à la fin de la période de référence (ou dans les 3 mois suivant en cas de force majeure durant cette période), l’employeur pourra retenir la rémunération payée en trop sur la(les) paie(s) suivante(s), ou, le cas échéant, au moment où le contrat prend fin. Et ce, en respectant bien entendu les règles de protection de la rémunération (max. 1/5 de la rémunération nette).

Par contre, aucune récupération directe n’est prévue pour le travailleur s’il preste trop d’heures, et qu’il n’a pu les récupérer dans les temps… Il peut toutefois les conserver dans son compte épargne-carrière.

L’horaire flottant n’implique donc pas de sursalaire lorsque le travail est effectué dans le respect des limites instaurées par le système.

Les limites de 9 heures par jour et 45 heures par semaine peuvent toutefois être dépassées en cas de surcroît extraordinaire de travail, de souhait du travailleur de prester 100 (à maximum 360) heures supplémentaires, ou pour travaux urgents, nécessités imprévues, etc. Mais, alors, moyennant sursalaire !

Et si l’entreprise dispose déjà d’un horaire flottant ?

Le cadre légal de l’horaire flottant s’applique à partir du 1er février 2017. Toutefois, le législateur permet aux entreprises qui disposaient déjà d’un horaire flottant avant cette date de le formaliser soit via une CCT d’entreprise ou soit dans leur règlement de travail, et ce au plus tard le 30 juin 2017. Elles pourront ainsi conserver leur ancien dispositif, pour autant que celui-ci jouissait déjà de la tolérance des services d’inspection.

Source:Loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable, M.B., 15 mars 2017 (art. 68-75,80)

Béatrice Morais

Loi concernant le travail faisable et maniable

Date de promulgation : 05/03/2017
Date de publication : 15/03/2017

Publié 20-04-2017

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