Des conditions de travail minimales transparentes et prévisibles en Europe

Directive (UE) 2 n° 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l'Union européenne

La directive 91/533, relative à l’obligation de l’employeur d’informer le travailleur par écrit des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail, change radicalement et laisse place à une version actualisée. La nouvelle directive 2019/1152 établit des conditions de travail minimales pour tous les travailleurs. Elle leur accorde par exemple le droit d’exercer des activités complémentaires et fixe la période d’essai à 6 mois maximum. Elle élargit également le devoir d’information existant de l’employeur et octroie des droits aux travailleurs ayant des horaires de travail variables et des contrats atypiques.

Pour qui ?

La directive 2019/1152 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne accorde des droits minimaux à chaque travailleur ayant un contrat ou une relation de travail dans l’Union européenne selon la Cour de justice de l’Union européenne ou en vertu du droit, de la pratique ou des conventions collectives de travail d’un État membre.

Seules les personnes dont le temps de travail moyen est inférieur ou égal à 3 heures par semaine au cours d’une période de référence de 4 semaines consécutives peuvent en être exclues. La nouvelle directive s’appliquera donc également aux travailleurs « zéro heure » ou aux travailleurs titulaires de contrats à la demande ou d’autres contrats atypiques.

Les États membres peuvent néanmoins déterminer que le chapitre III de la directive, sur les « exigences minimales concernant les conditions de travail », ne s’appliquera pas aux fonctionnaires, aux services publics d’urgence, aux forces armées, aux services de police, aux juges, aux procureurs, aux enquêteurs ou aux autres services chargés de l’application de la loi.
En règle générale, les travailleurs domestiques sont quant à eux concernés par la directive. Il en va de même pour les gens de mer et les pêcheurs pour ce qui est des dispositions relatives aux « informations sur la relation de travail ».

Par écrit ou par voie électronique

L’employeur est tenu de fournir les informations de la directive par écrit, ce qui jusqu’à présent voulait dire « sur papier ». En vertu de la nouvelle directive, ces renseignements peuvent désormais être communiqués au format électronique à condition que le travailleur y ait accès et qu’ils puissent être enregistrés et imprimés. L’employeur doit également conserver un justificatif de la transmission et de la réception.

Quelles sont les informations à communiquer ?

Devront être communiquées, outres les données devant déjà être transmises par l’employeur en vertu de la directive 91/533, les informations relatives à la durée et aux conditions de la période d’essai, à la procédure complète en cas de cessation de la relation de travail (et pas uniquement aux délais de préavis), à tous les éléments constitutifs de la rémunération (y compris en cas d’heures supplémentaires), et à l’identité des organismes de sécurité sociale qui perçoivent les cotisations sociales.
La liste est un peu plus longue pour les travailleurs envoyés à l’étranger, tandis que les renseignements à communiquer aux travailleurs dont les horaires sont variables font l’objet d’une catégorie à part.

Les délais fixés pour la transmission de ces données seront également plus courts.

Conditions de travail minimales

Selon la nouvelle directive, la période d’essai ne pourra pas dépasser 6 mois. Il existe cependant quelques exceptions.

L’employeur ne peut plus interdire à un travailleur d’exercer un emploi auprès d’autres employeurs en dehors de l’horaire de travail établi avec cet employeur à condition que les activités complémentaires ne soient pas préjudiciables. Les États membres ne peuvent déroger à cette règle que pour des motifs objectifs, tels que la santé et la sécurité, la protection de la confidentialité des affaires, l’intégrité de la fonction publique ou la prévention de conflits d’intérêts.

La directive introduit par ailleurs un cadre relatif à la « prévisibilité minimale du travail » qui prévoit la communication des tâches dans un délai raisonnable, le droit à une compensation en cas d’annulation soudaine d’une tâche, la limitation de l’utilisation et de la durée des contrats de travail à la demande et d’autres contrats de ce type, et des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres après 6 mois d’ancienneté (soit la « transition vers une autre forme d’emploi »), etc.

Régime le plus favorable ou plainte

Si le travailleur ne reçoit pas toutes les informations requises dans les temps, il bénéficie de la présomption favorable ou peut introduire une plainte. Les États membres sont libres de choisir l’option qui s’appliquera sur leur territoire.
Dans ce cas, la directive prévoit également une forme de protection contre le licenciement.

Avant le 1er août 2022

Les États membres de l’UE doivent transposer la directive avant le 1er août 2022.

L’Europe conclut en précisant expressément que la nouvelle directive ne contient que des règles minimales : « la présente directive ne constitue pas une justification valable pour la régression du niveau général de protection déjà accordé aux travailleurs dans les États membres ». Il n’y a donc pas de retour en arrière possible.

Voir aussi:
Carine Govaert
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