Un budget mobilité peut-il venir en remplacement d’une rémunération ?

indicateur socialSelon la Commission de ruling, il est légitime, dans certaines circonstances, de remplacer de la rémunération par des avantages de toute nature fiscalement plus intéressants. C’est ce qui ressort d’une décision de cette commission à propos d’un nouveau système de rémunération d’un employeur qui introduit un budget mobilité (Décision anticipée n° 2015.166 du 16 juin 2015).

Jan Lammens, Tax Director chez SBB Experts-comptables et Conseils, nous donne plus d'explications sur cette décision.


1. Contexte

Une entreprise souhaite mettre en place un plan cafétéria, axé en l’occurrence sur la mobilité. Afin d’être certaine qu’aucun problème fiscal ne surgira par la suite, l’entreprise soumet son plan au Service des décisions anticipées en matière fiscale, appelé également «Commission de ruling». Ce Service est habilité à déterminer, au nom du Service public fédéral Finances (S.P.F. Finances), comment la loi sera appliquée à une situation ou à une opération particulière qui n’a pas encore produit d’effets sur le plan fiscal.

Concrètement, un contribuable soumet une situation particulière au Service des décisions anticipées et demande comment la législation fiscale sera appliquée à la situation présentée. La réponse de ce Service lie le S.P.F. Finances à l’égard du demandeur. Les tiers et tribunaux n’y sont pas liés. Cela n’empêche toutefois pas le fisc d’adopter normalement un même point de vue dans des situations similaires.

Il a été demandé en l’occurrence au Service des décisions anticipées de confirmer que la conversion de la rémunération en alternatives fiscalement avantageuses ne constitue pas un abus et de préciser le traitement fiscal des avantages, tant dans le chef du travailleur que dans le chef de l’employeur.

2. Le plan de mobilité soumis

Une société élabore un nouveau système de rémunération pour son personnel, avec l’introduction d’un plan de mobilité destiné à changer la vision de ses travailleurs en matière de mobilité.

L’employeur utilise pour ce faire le concept d’un budget mobilité, qui implique que le travailleur reçoit un budget (théorique et virtuel) dans les limites duquel il peut lui-même faire ses choix en matière de mobilité. Le point central de ce concept est la liberté de choix du travailleur et la neutralité budgétaire pour l’employeur.

L’essence même du budget mobilité est que le travailleur dispose d’un budget – qui fait partie de son package salarial – qu’il peut utiliser pour différentes possibilités de transport. Le travailleur décide lui-même de l’utilisation qu’il fait de ce budget, en fonction de ses besoins, possibilités et souhaits personnels en matière de mobilité.

L’introduction du plan de mobilité implique l’instauration d’un nouveau système de rémunération au niveau de l’entreprise. Les nouvelles conditions de travail et de rémunération consistent en une rémunération fixe et en un budget mobilité qui peut être utilisé pour répondre aux exigences des travailleurs en matière de mobilité. Les travailleurs faisant partie du groupe cible peuvent décider librement d’adhérer ou non au plan de mobilité. Le groupe cible comprend tous les employés qui ne disposent pas d’une voiture de société.

Pour les travailleurs qui adhèrent au plan de mobilité, le choix de la solution de mobilité sera fixé dans une annexe salariale d’une durée déterminée. À l’issue de cette période, le travailleur peut refaire un choix parmi les différentes solutions de mobilité.

Étant donné que le choix du travailleur pour une solution de mobilité doit être budgétairement neutre pour l’employeur, le salaire en espèces est diminué à l’avenant. Le nouveau salaire adapté ne sera pas inférieur au salaire barémique applicable dans le secteur. L’employeur alloue un budget maximal de 10 % du package salarial brut.

3. Principe du remplacement de la rémunération par des avantages

Un premier élément et certainement l’élément principal de la demande concerne la question de savoir si la conversion d’une partie de la rémunération en avantages en nature fiscalement intéressants ne constitue pas un abus. La législation fiscale stipule qu’il n’est pas question d’abus fiscal lorsque le contribuable peut prouver que son choix se justifie par d’autres motifs que la simple volonté d’éviter l’impôt.

Le fisc accepte les deux motifs avancés par l’employeur, à savoir :

  •  un besoin écologique : via sa politique RH, l’employeur entend responsabiliser le travailleur quant à ses propres choix;
  •  un besoin économique : augmenter la rétention du personnel et créer un incitant pour les nouveaux engagements.


Étant donné que les travailleurs sont libres d’utiliser ou non les possibilités proposées dans le plan et qu’ils peuvent opter pour une voiture de société classique (certes avec de «faibles émissions de CO2»), l’aspect écologique ne semble pas avoir été ici l’argument principal. L’argument selon lequel l’entreprise jugeait ce plan important pour trouver du personnel ou pour retenir son personnel a dès lors sans aucun doute joué un rôle (plus) important.

Cette décision anticipée a par conséquent aussi toute son importance pour les autres employeurs qui travaillent à un plan de mobilité et, par extension aussi, à des plans cafétérias remplaçant ou susceptibles de remplacer certains avantages, voire même de la rémunération, par d’autres avantages.

Certaines conditions devront probablement aussi être respectées. Ainsi, il a été précisé en l’occurrence que le salaire ordinaire ne pouvait être inférieur au salaire barémique applicable dans le secteur d’activité de l’employeur. Par ailleurs, la décision précise aussi que le plan ne peut excéder 10 % du package salarial global et que le coût salarial pour l’employeur doit rester identique. Ces principes seront probablement aussi utilisés dans d’autres cas.

4. Traitement fiscal

La commission de ruling examine également dans sa décision le traitement fiscal, dans le chef du travailleur, des différents avantages prévus dans le cadre du plan de mobilité ainsi que le traitement fiscal des frais dans le chef de l’employeur.

Elle se penche ainsi, entre autres, sur la mise à disposition d’un vélo d’entreprise, d’une voiture de société hybride ou électrique, d’une voiture de société à faible émission de CO2, du remboursement intégral de l’abonnement aux transport publics, d’une indemnité kilométrique majorée pour les déplacements du domicile au lieu de travail, de l’octroi d’une prime de mobilité, …

Jan Lammens
Tax Director
SBB Experts-comptables et Conseils

Jan Lammens est depuis 1985 occupé dans différentes fonctions chez SBB Experts-comptables et Conseils. Il est actif en tant que consultant, principalement spécialisé dans les aspects fiscaux de 'compensation & benefits', l’occupation internationale et l’accompagnement des administrateurs, dirigeants et cadres sur les plans juridique, financier et surtout fiscal. Il offre également un appui aux clients lors de contrôles fiscaux ou en cas de différend avec les autorités fiscales.

Vous trouverez la version intégrale de ce texte, avec un examen complet des conséquences fiscales des différents avantages pour lesquels le budget mobilité peut être utilisé dans “L’approche fiscale d’un plan de mobilité”, L'Indicateur social, 2016, n° 4, p. 2-5.

La revue L'Indicateur social traduit pour vous, tous les 15 jours, les nouveautés relatives à la législation sociale et à la fiscalité salariale en un langage clair et orienté vers la pratique. Elle établit aussi régulièrement le point sur des sujets d’actualité ou sur de la jurisprudence intéressante pour les entreprises. Le tout écrit par des praticiens du droit social.

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Publié 13-04-2016

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