Peut-on donner un avantage extra-légal au travailleur malgré les normes salariales ?

Pour la période 2019 et 2020, les partenaires sociaux ne sont pas parvenus à conclure un accord interprofessionnel. La balle était donc dans le camp du Gouvernement qui l’a attrapée au vol et a fixé, via un arrêté royal du 19 avril 2019, la marge salariale maximale pour cette période. Au cours des deux prochaines années, comme au cours de la période 2017–2018, les salaires pourront augmenter au maximum de 1,1 %.

Publié 29-07-2019

loon-verloning-hr-mobiliteit_01

La loi stipule que, tous les deux ans, les partenaires sociaux négocient la marge maximale pour l’évolution du coût salarial. Ils doivent tenir compte à cet effet des calculs effectués par le Conseil central de l’Économie (C.C.E.) et disposent d'un délai de deux mois pour trouver un accord. À défaut d’accord à l’issue de ces deux mois, le Gouvernement invite les partenaires sociaux en vue d’une tentative de conciliation. Si cette tentative échoue, le Gouvernement doit lui-même trancher.




Il a fallu passer par toutes ces étapes pour l’accord interprofessionnel (A.I.P.). Le 26 février 2019, un A.I.P. avait été annoncé mais en précisant qu’il ne s'agissait que d’un projet. Après consultations, la base a rejeté totalement l’accord, de sorte qu’aucun A.I.P. n'a été conclu pour la période 2019-2020. La tentative de conciliation du 27 mars 2019 n'a pas non plus abouti à un accord. Le Gouvernement a donc promulgué un arrêté royal fixant le pourcentage de la marge salariale.

Marge salariale

La marge salariale a une fois encore été fixée à 1,1 %. Cela signifie que sur les deux années 2019 et 2020, les salaires pourront augmenter de 1,1 % maximum en Belgique. Ce pourcentage couvre les deux années et il n’est donc pas question d'une augmentation totale de 2,2 %. Une limitation de l'augmentation des salaires est nécessaire afin de maintenir notre compétitivité par rapport aux pays voisins.

Concrétisation de la norme salariale

Afin de respecter la concertation sociale en Belgique, la balle est à présent dans le camp des secteurs. Les membres des différentes commissions paritaires vont se mettre autour de la table pour décider si la marge salariale sera concrétisée au niveau du secteur et de quelle manière. Ils peuvent décider d'utiliser l’enveloppe maximale, mais ils peuvent aussi décider de ne rien faire. S’ils décident de concrétiser la marge salariale, ils peuvent laisser le libre choix aux entreprises ou imposer des règles strictes.

Dans la précédente période A.I.P., certains secteurs avaient opté pour une augmentation des salaires bruts de 1,1 %. D’autres secteurs avaient plutôt opté pour des éléments salariaux ne générant aucun coût supplémentaire pour l’employeur, l'avantage pour le travailleur étant alors relativement plus élevé. Les titres-repas ou les éco-chèques constituent, par exemple, un moyen avantageux pour les travailleurs de concrétiser une augmentation salariale. Pour la concrétisation de la marge salariale, il est en effet requis de tenir compte du coût total pour l’employeur. Une simple augmentation salariale coûtant davantage que l’instauration de titres-repas, il s’avère donc plus judicieux d'éviter la première option.

Un employeur actif dans un secteur qui n’a pris aucune disposition en la matière est libre d'utiliser la marge salariale comme il l’entend mais peut aussi décider de ne rien faire. La marge salariale constitue une possibilité d’augmenter les salaires, avec un maximum impératif de 1,1 %.

La loi de 1996 stipule par ailleurs que les indexations et les augmentations barémiques sont toujours garanties.

Que faut-il imputer ?

Le principe est que tout ce qui est repris dans le coût salarial de l’employeur est imputé sur la marge salariale disponible. Est pris en compte ici le coût salarial total pour l’employeur et non le coût salarial par travailleur.

En font bien entendu partie le salaire brut et le salaire en nature, mais aussi les avantages acquis en vertu du contrat de travail, comme les titres-repas et les éco-chèques. Les primes exonérées de cotisations de sécurité sociale, comme les allocations familiales extra-légales ou les indemnités complémentaires de maladie, doivent également être prises en compte.

Que ne faut-il pas imputer ?

Seuls les éléments salariaux énumérés à l'article 10 de la loi de 1996 ne sont pas pris en compte et peuvent donc être octroyés sans qu’il faille surveiller la marge salariale. Il s'agit de la liste limitative suivante :

  1. les participations bénéficiaires, telles que définies par la loi;
  2. les augmentations de la masse salariale résultant de l'accroissement du nombre de personnes occupées en équivalents temps plein;
  3. les paiements en espèces ou en actions ou parts aux travailleurs, en application de la loi du 22 mai 2001 relative à la participation des travailleurs au capital des sociétés et à l'établissement d'une prime bénéficiaire pour les travailleurs;
  4. les cotisations versées dans le cadre des régimes de pension qui remplissent les conditions visées au Titre II, chapitre II, section II, de la loi du 28 avril 2003 relative aux pensions complémentaires et au régime fiscal de celles-ci et de certains avantages complémentaires en matière de sécurité sociale;
  5. les primes uniques d'innovation visées à l'article 28 de la loi du 3 juillet 2005 portant des dispositions diverses relatives à la concertation sociale.

Bien que les avantages non récurrents liés aux résultats, octroyés en vertu de la C.C.T. n° 90, ne figurent pas dans cette liste, le S.P.F. Emploi accepte qu’ils soient octroyés en plus de la marge salariale puisqu'ils ont les mêmes caractéristiques que les participations bénéficiaires.

Les remboursements de frais ne sont pas non plus pris en considération. Cela concerne, par exemple, les indemnités pour frais de voyage ou pour vêtements de travail.

Surveillance du respect

L’inspection sociale peut, lors d'un contrôle ou suite à une plainte, vérifier si la marge salariale a été respectée. Si un dépassement est constaté, l’employeur peut se voir infliger une amende de 250 à 5 000 EUR, à multiplier par le nombre de travailleurs concernés, avec un maximum de 100 travailleurs.

Étant donné qu'il s'agit de calculs très complexes, il semble peu probable que de tels contrôles et amendes soient appliqués.

Conclusion

Durant la période 2019-2020, les employeurs doivent tenir compte d'une marge salariale de 1,1 %. Le secteur dont relève l’employeur décidera s’il utilise ou non la marge salariale et si oui, de quelle manière. Si le secteur laisse le libre choix ou ne prend aucune décision, l’employeur pourra lui-même décider s'il concrétise la marge salariale et comment.

Références à la législation
- Loi du 26 juillet 1996 relative à la promotion de l'emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité (M.B., 1er août 1996)
- Arrêté royal du 19 avril 2019 portant exécution de l'article 7, § 1er, de la loi du 26 juillet 1996 relative à la promotion de l'emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité (M.B., 24 avril 2019)

A propos de l'auteur

Nele Mertens est conseillère juridique chez Acerta. En tant que gestionnaire de domaine, elle est spécialisée dans les mesures en faveur de l'emploi, la sécurité sociale et les déclarations auprès des différentes instances de sécurité sociale.

Elle collabore régulièrement à la revue L'indicateur social.

  62