Olivier Rijckaert: La loi concernant le travail faisable et maniable...

 ...un fameux train de mesures pour (enfin) moderniser le droit du travail belge

Olivier RijckaertLa loi du 5 mars 2017 « concernant le travail faisable et maniable » a été publiée le 15 mars dernier. L’intitulé de la loi n’est, certes, pas des plus heureux : bon sang, qu’est-ce qu’un travail « faisable » et, pire encore, un travail « maniable » ? Nos collègues néerlandophones confirment que le titre néerlandais, « werkbaar en wendbaar werk » sonne bien et donne une idée générale correcte de l’objectif de la loi. C’est déjà ça ! Mais haro sur la traduction française, en revanche.

Ceci dit, ne boudons pas notre plaisir pour une question de sémantique: enfin, un gouvernement a osé s’attaquer à ce monstre sacré qu’est le droit du travail, en vue de le moderniser… tout en douceur.

C’est que les acteurs du droit social réclament, depuis longtemps, une réforme de certains pans désuets du droit social. A titre d’exemple, la réglementation de la durée du travail dans le secteur privé date de… 1971 : 46 ans. Elle n’a connu quasi aucune réforme substantielle depuis son adoption, alors que les environnements de travail et, surtout, les manières de travailler, ont connu des évolutions phénoménales.

La loi du 5 mars 2017 est donc bienvenue et nous vous proposons d’en analyser quelques-unes des principales mesures, sur le vif et sans prétendre à l’exhaustivité, dans le cadre forcément limité de cette contribution.

Réforme de la durée du travail

Le premier volet de la réforme de la durée du travail vise la petite flexibilité. Celle-ci  permet d’introduire des horaires de travail flexibles qui autorisent des dépassements de la durée du travail de 2 heures par jour ou 5 heures par semaine. Ces dépassements sont suivis de diminutions corrélatives, afin de respecter la moyenne normale de la durée du travail (généralement, 38 heures/semaine).

Cette durée moyenne du temps de travail doit être respectée au cours d’une période de référence déterminée. Auparavant, elle était en principe d’un trimestre: la réforme la porte à un an. Notons que de nombreux secteurs et entreprises avaient déjà mis en œuvre la période de référence d’un an: rien de bien révolutionnaire, donc.

Un autre pan, plus innovant, de la réforme concerne les heures supplémentaires : jusqu’ici, celles-ci ne pouvaient être prestées que dans le cadre de situations exceptionnelles et énumérées limitativement (accident, surcroît extraordinaire de travail, travaux d’inventaire et de bilan…). Désormais, un travailleur pourra se porter candidat pour effectuer des heures supplémentaires de manière volontaire et hors des cas visés légalement.

A cette fin, l’employeur et le travailleur concluront un accord préalable, pour une durée maximale de 6 mois (renouvelables). Le travailleur pourra dès ce moment accomplir jusqu’à 100 heures supplémentaires volontaires par an. Cette limite peut être portée à 360 heures, par une convention collective de travail sectorielle. Les horaires de travail relatifs à ces prestations ne devront pas figurer dans le règlement de travail. La prestation des heures supplémentaires volontaires donnera droit à la rémunération normale et au sursalaire, mais pas aux repos compensatoires.

Cette mesure est, incontestablement, un pas important vers davantage de flexibilité dans l’organisation du travail et constitue la réforme la plus importante jamais connue depuis 1971, en matière d’heures supplémentaires.

La nouvelle loi légalise par ailleurs les « horaires flottants », en vertu desquels le travailleur peut librement déterminer le début et la fin de sa journée de travail, tout en respectant une période de travail obligatoire durant la journée. La pratique, qui s’est développée sur le terrain sans cadre légal, est aujourd’hui très répandue dans les entreprises et répond directement à un besoin des travailleurs eux-mêmes de fixer leurs horaires de début et de fin de journée, en fonction de leurs contraintes personnelles, familiales ou de mobilité.

Jusqu’ici, ces horaires flottants étaient illégaux: dans toute sa rigueur (rigidité ?), la loi impose l’indication précise, dans les horaires, d’une heure fixe de début et de fin de la journée de travail. Néanmoins, face à l’ampleur de la pratique, les services d’inspection fermaient les yeux: le pragmatisme avait pris le pas sur le droit. Il était donc temps d’amnistier les milliers d’entreprises coupables de cette pratique « illégale », et la réforme offre dorénavant un cadre réglementaire aux horaires flottants.

Ceux-ci doivent être introduits par convention collective de travail ou par une modification du règlement de travail, et peuvent être mis en place pour les travailleurs à temps plein et à temps partiel. Les horaires flottants ne peuvent être introduits que dans les entreprises qui disposent d’un système d’enregistrement du temps de travail. Les données collectées par le système doivent être conservées durant 5 ans et doivent pouvoir être consultées par les travailleurs. Une annexe au règlement de travail doit être adoptée, avec mention de toutes les règles relatives aux horaires flottants.

Dans le cadre des horaires flottants, le travailleur ne peut dépasser les limites de 9 heures de travail par jour ni de 45 heures par semaine. Lorsque, au terme de la période de référence, des heures ont été prestées en dessous ou au-dessus de la limite hebdomadaire moyenne, un maximum de 12 heures peut être transféré à la période de référence suivante.

Voilà pour ce premier volet, relatif à la durée du travail, de la loi. Qu’en penser? Même si elle a fait descendre les syndicats dans la rue, l’annualisation de la durée du travail n’est pas une nouveauté. L’introduction du principe des heures supplémentaires volontaires et la légalisation des horaires flottants, sont une très bonne chose. L’on aurait peut-être aussi aimé voir une modernisation de la liste des travailleurs investis d’un « poste de direction ou de confiance », qui ne sont pas soumis aux limites de la durée du travail. C’est que la liste actuelle date de 1965 et est aujourd’hui totalement désuète. On y trouve encore, pêle-mêle, les « chefs d’écurie » (les fleet managers ?), les « boutefeux » (les provocateurs ?), les « encaisseurs » (ceux qui subissent les assauts des précédents ?), les « sténodactylographes », … Une sérieuse mise à jour s’impose à ce niveau, de même que, plus généralement, une simplification des principes qui régissent la durée du travail, dans lesquels même les meilleurs spécialistes s'emmêlent les pinceaux.

L’épargne-carrière

Le système de l’épargne-carrière est une nouveauté. Il permet à un travailleur « d’épargner » librement du temps, pour prendre ultérieurement des jours de congé au cours de son engagement. Le système est volontaire et aucun travailleur ne peut être contraint à l’utiliser. Le « temps » qui peut être épargné dans le cadre de ce système vise:

  • la conversion du sursalaire des heures supplémentaires volontaires;
  • les jours de congé conventionnels (octroyés au niveau sectoriel ou de l’entreprise, en supplément des jours de congés légaux);
  • les heures transférables à la fin d’une période de référence, dans le cadre d’horaires de travail flottants;
  • les heures supplémentaires que le travailleur peut choisir de récupérer, lorsqu’il preste des heures supplémentaires dans le cadre d’un surcroît extraordinaire de travail ou d’une nécessité imprévue.

La loi prévoit par ailleurs qu’un arrêté royal pourra également autoriser les travailleurs à épargner des « primes en argent » (bonus, commissions, etc.), qui seront ultérieurement converties en jours de congé payés.

La mise en œuvre concrète du système est laissée aux partenaires sociaux, par le biais d’une convention collective de travail sectorielle ou d’entreprise.

Le don de congés

La nouvelle loi permet à chaque employeur d’introduire une réglementation par laquelle un travailleur peut renoncer à ses jours de congé conventionnels, au profit d’un autre travailleur de l’entreprise qui est le parent d’un enfant se trouvant dans une situation difficile. L’enfant du travailleur bénéficiaire du transfert des congés doit être âgé de moins de 21 ans, être atteint d’une maladie, d’un handicap ou avoir été victime d’un accident, situations qui requièrent une présence soutenue et des soins contraignants.

Saisi de la demande de don par un travailleur, l’employeur en informe les autres travailleurs, en précisant le nombre de jours nécessaires. Les travailleurs volontaires se signalent alors à l’employeur, en précisant le nombre de jours qu’ils sont prêts à donner, tout en renonçant à la rémunération y afférente. L’employeur est tenu d’assurer l’anonymat des travailleurs qui participent au don de congés.

A ce stade, seuls les jours de congé conventionnels – et non les congés légaux – sont susceptibles de faire l’objet d’un don. Il s’agit des jours de vacances complémentaires, octroyés par convention individuelle ou collective de travail et des jours de repos rémunérés, accordés dans le cadre de la réduction du temps de travail (« RTT »). L’on peut regretter que le législateur n’ait pas prévu la possibilité de donner une (petite) partie des congés légaux : toutes les entreprises n’accordent pas des vacances conventionnelles et nombre de travailleurs seront donc empêchés de se montrer généreux en faveur d’un collègue en situation difficile. Notons qu’en France, où les travailleurs bénéficient généralement de 5 semaines de congés payés, les jours de la cinquième semaine peuvent faire l’objet d’un don.

Le télétravail occasionnel

Le télétravail et le travail à domicile ne sont bien sûr pas une nouveauté. Ce en quoi la loi innove, c’est en créant, en faveur du travailleur, un « quasi-droit » au télétravail occasionnel, en cas de force majeure ou pour des raisons personnelles qui l’empêchent temporairement d’effectuer ses prestations dans les locaux de l’entreprise. L’on pense ici à des situations d’intempéries exceptionnelles, de grève des transports en commun, de maladie d’un enfant, etc.

Lorsqu’une telle hypothèse se présente, le travailleur peut demander à son employeur l’autorisation d’effectuer du télétravail occasionnel, « préalablement et dans un délai raisonnable », en indiquant le motif invoqué. Si l’employeur refuse d’accéder à la demande du travailleur, il doit en communiquer les raisons par écrit. Il ne s’agit donc pas véritablement d’un droit pour le travailleur, mais un éventuel refus de l’employeur doit être motivé.

Le cadre de ce télétravail occasionnel doit faire l’objet de précisions dans une convention collective de travail ou dans le règlement de travail de l’entreprise : fonctions compatibles, procédure de demande, mise à disposition éventuelle des équipements nécessaires, prise en charge de certains frais, etc.

Saluons cette mesure, qui présente incontestablement de l’intérêt, certainement si l’on considère la relative impopularité du télétravail en Belgique. La formule permettra peut-être aux employeurs et aux travailleurs d’apprivoiser progressivement ce mode alternatif d’organisation du travail, de nature à répondre aux défis croissants en termes de mobilité et de conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle.

Les groupements d’employeurs

En principe, la mise à disposition de travailleurs par un employeur à un utilisateur, est interdite. Il n’est donc normalement pas possible, pour deux ou plusieurs entreprises, de se « partager » les services d’un même travailleur.

Une exception a été introduite en 2000, pour les « groupements d’employeurs ». Dans ce système, plusieurs employeurs se regroupent aux fins d’occuper un ou plusieurs travailleurs. L’occupation est répartie entre les membres du groupement, suivant une logique de mutualisation de leurs besoins respectifs. La formule n’a toutefois jamais connu le moindre succès, principalement en raison de la lourdeur des conditions et formalités à accomplir.

La nouvelle loi entend simplifier cette procédure, pour redonner vie aux groupements d’employeurs. Dorénavant, le groupement d’employeurs adressera sa demande d’autorisation au SPF Emploi. Celui-ci rendra sa décision dans les 40 jours, après avoir éventuellement demandé l’avis du Conseil national du travail. Si ce dernier ne rend pas d’avis dans les 60 jours, le SPF passe outre. L’autorisation est accordée pour une durée indéterminée.

Cette réforme est également bienvenue : jusqu’ici, la complexité du système empêchait notamment les (toutes) petites et moyennes entreprises, de se partager en toute légalité certaines ressources qu’elles ne pouvaient engager à temps plein (responsable marketing, responsable informatique, ou encore comptable, par exemple). Une telle faculté de partage sera certainement génératrice d’emplois et favorisera l’amélioration des services et produits, en particulier dans les entreprises de petite taille.

Au final ?

Les acteurs du monde du travail ne peuvent que se réjouir de l’adoption de la loi du 5 mars 2017. Après que le législateur a entamé l’harmonisation partielle des statuts entre ouvriers et employés (contraint et pressé par la Cour constitutionnelle…), il met en œuvre, avec cette nouvelle loi, la réforme la plus significative de notre droit social depuis des décennies.

L’on pourra éventuellement reprocher à la loi sa timidité sur certains points: la simplification des règles (illisibles) en matière de durée du travail n’est pas encore à l’ordre du jour ; les incitants en faveur de la mobilité des travailleurs (télétravail ou avantages fiscaux et sociaux, notamment) ne sont pas encore suffisamment significatifs ; les questions induites par l’essor des nouvelles technologies, notamment celle de la disponibilité permanente des travailleurs, ne sont pas encore abordées. 

Mais en définitive, l’évolution est en marche, après de longues années de « désert législatif » en cette matière ô combien sensible, susceptibilité des partenaires sociaux oblige. Vive donc le travail « faisable et maniable » – et tant pis si personne ne sait exactement ce que ce titre veut bien dire !

Olivier Rijckaert est avocat aux barreaux de Bruxelles et de Namur, depuis 1995. Il est co-fondateur en 2014 du cabinet d’avocats Sotra, spécialisé en droit social et fiscalité RH. Il est, par ailleurs, juge suppléant honoraire au Tribunal du travail de Liège (division de Namur) et assistant des travaux pratiques de droit du travail approfondi, à l’ULB. Il a rédigé, chez Wolters Kluwer, l’annuaire « Le Conseil d’entreprise et le CPPT » et de la monographie « Le respect de la vie privée dans la relation de travail » (avec Noël Lambert).

Cette carte blanche est parue dans le «Justement» d’avril 2017. 

Cliquez ici pour lire le "Justement" d’avril 2017 en ligne.

Envoyez vos coordonnées à justement@wolterskluwer.com pour recevoir gratuitement le journal «Justement».

 

Publié 27-04-2017

  353