Mémento de l'administration du personnel 2017

Dans la nouvelle édition du Mémento de l’administration du personnel, notre ouvrage pratique à destination du directeur RH ou du payrollmanager, les modifications apportées par la Loi Peeters sont bien évidemment commentées. Si vous souhaitez un compte-rendu d’une de ces nouvelles dispositions, tel que l’assouplissement des heures supplémentaires ou la simplification de la réglementation du travail à temps partiel par exemple, vous pourrez très rapidement le consulter dans cette compilation extrêmement facile à utiliser.

Le Mémento de l’administration du personnel est rédigé par le département juridique du GROUP S, secrétariat social agréé d’employeurs.

Vous pouvez lire ci-dessous le commentaire sur le nouveau cadre légal des horaires flottants, tel qu’il est paru dans le Mémento de l’administration du personnel.

Publié 11-07-2017

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Groupe S

Jusqu’alors tolérés par l’Inspection sociale dans les entreprises disposant d’un système d’enregistrement des prestations (pointeuse), les horaires flottants peuvent dès le 1er février 2017 être légalement introduits par une CCT ou par une modification du règlement de travail dans les entreprises disposant d’un système de suivi des prestations.

Dans le système des horaires flottants, le travailleur choisit lui-même son arrivée, son départ et sa pause chaque jour, sans préjudice de l’organisation de travail effective. Il peut arriver et quitter le travail et prendre sa pause pendant les plages mobiles et doit être présent au travail pendant les plages fixes. Ces plages fixes et mobiles sont fixées dans le règlement de travail ou par CCT.

Exemple :

La plage mobile du matin (période d’arrivée du matin) s’étend de 7 h 00 à 9 h 00.

La plage fixe du matin (période de présence obligatoire du matin) s’étend de 9 h 00 à 12 h 00.

La plage mobile de midi, comportant une pause de minimum 15 minutes et de maximum 90 minutes, s’étend de 12 h 00 à 13 h 30.

La plage fixe de l’après-midi (période de présence obligatoire de l’après-midi) s’étend de 13 h 30 à 16 h 00.

La plage mobile du soir (période de départ) s’étend de 16 h 00 à 19 h 00.

L’horaire flottant peut être introduit par une CCT ou une modification du règlement de travail. Les dispositions de la CCT d’entreprise qui modifient le règlement de travail sont insérées dans le règlement de travail dès le dépôt de la CCT au greffe du SPF Emploi.

Pour pouvoir instaurer un horaire flottant, l’entreprise doit disposer d’un système de suivi des prestations (p.ex. une pointeuse). Le système de suivi du temps doit pour chaque travailleur concerné comptabiliser la durée de ses prestations journalières et relever le début et la fin des prestations ainsi que les pauses de chaque travailleur à temps partiel avec horaire fixe. Ce système de suivi des prestations doit pouvoir être consulté par chaque travailleur pendant la période de référence pour lui permettre de connaître le nombre précis d’heures qu’il a prestées en plus ou en moins par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de l’horaire flottant. Les données consignées doivent être conservées pendant 5 ans après les prestations.

Un horaire flottant peut s’appliquer tant aux travailleurs à temps plein qu’aux travailleurs à temps partiel soumis à un horaire fixe. Les modalités pratiques d’application devront être prévues dans ce cas dans le règlement de travail ou par CCT. Le travail à temps partiel à horaire variable est par contre incompatible avec un horaire flottant puisque dans ce cas, c’est l’employeur qui communique l’horaire qu’il souhaite faire prester au travailleur.

Dans le respect des plages fixes et mobiles fixées dans l’entreprise, le travailleur peut prester un certain nombre d’heures de travail en plus ou en moins par rapport à la durée journalière et hebdomadaire normale, sans dépasser 9 heures par jour et 45 heures par semaine. Ce nombre d’heures en plus ou en moins est fixé dans le règlement de travail ou une CCT.

Le travailleur peut dépasser la limite des 9 heures par jour et des 45 heures par semaine lorsqu’il preste des heures supplémentaires volontaires ou lorsqu’il preste des heures supplémentaires suite à un cas de force majeure (surcroît extraordinaire de travail, nécessité imprévue, travaux urgents à effectuer aux machines ou au matériel ou pour faire face à un accident survenu ou imminent dans l’entreprise ou chez un tiers).

A la fin de la période de référence (fixée entre 3 mois et un an dans le règlement de travail ou par CCT), le travailleur doit totaliser un nombre d’heures de travail correspondant à la durée hebdomadaire moyenne fixée dans le règlement de travail ou par CCT.

Les jours de repos et les jours de suspension comptent comme temps de travail pour le calcul de la durée du travail à respecter sur la période de référence. Ces jours sont comptabilisés en tenant compte de la durée journalière moyenne de travail renseignée dans le règlement de travail (p.ex. 7 h 36 pour 38 heures réparties sur 5 jours semaine).

Si à la fin de la période de référence, le travailleur a presté plus d’heures ou moins d’heures que la durée hebdomadaire moyenne de travail en raison de la survenance d’un cas de force majeure qui l’a empêché de travailler pendant une partie de la période de référence (p.ex. suite à une incapacité de travail), la récupération de ces heures pourra se faire par des heures prestées en plus ou en moins dans les 3 mois qui suivent la fin de la période de référence.

Par ailleurs, le règlement de travail ou une CCT peut aussi fixer un nombre d’heures qui pourront être prestées en moins ou en plus par rapport à la durée hebdomadaire moyenne et  qui, à la fin de la période de référence, pourront faire l’objet d’un report, sans que ce nombre soit supérieur à 12 (ou un nombre plus important fixé par CCT).

Indépendamment du volume de ses prestations, le travailleur perçoit à chaque échéance de paie un salaire correspondant à la durée hebdomadaire moyenne de travail fixée par le règlement de travail ou par CCT.

Lorsque le travailleur n’a pas presté suffisamment d’heures par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de travail à la fin de la période de référence ou lorsque son contrat prend fin, il sera procédé à une retenue sur son salaire des rémunérations perçues auparavant en trop. Cette retenue sur salaire se fera dans le respect des limites légales, ç-à-d. à concurrence de 20 % de la rémunération nette due à chaque paie.

Il ne sera cependant pas procédé à cette retenue sur salaire lorsqu’en fin de période de référence, le travailleur a presté moins d’heures que la durée hebdomadaire moyenne de travail en raison de la survenance d’un cas de force majeure qui l’a empêché de travailler pendant une partie de la période de référence (p.ex. suite à une incapacité de travail). Dans ce cas, en effet, le travailleur pourra récupérer ces heures « manquantes » par des prestations en plus dans les 3 mois qui suivent la fin de la période de référence, en percevant un salaire correspondant à la durée hebdomadaire moyenne de travail.

Lorsque le travailleur a presté plus que la durée hebdomadaire moyenne de travail parce qu’il n’a pas récupéré à temps sous forme de repos les heures de dépassements effectuées (ç-à-d. qu’il n’a pas pris suffisamment de repos en fin de période de référence ou dans les 3 mois qui suivent la fin de la période de référence dans le cas d’un événement de force majeure l’ayant empêché de travailler pendant une partie de la période de référence), il ne pourra plus prétendre au repos ni au paiement pour ces heures excédentaires effectuées, sauf lorsque ces heures excédentaires ont été effectuées à la demande de l’employeur. Les heures excédentaires effectuées à la demande de l’employeur constitueront en outre des heures supplémentaires générant un sursalaire, en plus de leur paiement au taux normal ou de leur récupération, selon les cas.

Les entreprises qui appliquaient déjà un horaire flottant avant 2017 doivent formaliser ce régime d’horaire flottant dans leur règlement de travail pour le 30 juin 2017 au plus tard ou dans une CCT à déposer au greffe du SPF Emploi au 30 juin 2017 au plus tard. A ces conditions, ces entreprises pourront continuer à appliquer leur régime d’horaire flottant dérogeant au cadre légal.

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Mémento de l'administration du personnel

Un ouvrage pratique pensé pour le DRH ou le gestionnaire payroll ! Vous trouverez dans cet aide-mémoire toutes les précisions nécessaires pour la gestion rapide de vos demandes quotidiennes.

A côté de la loi Peeters, d’autres modifications essentielles sont commentées, notamment :
-
le trajet de réintégration en cas d’incapacité définitive du travailleur d’exercer le travail convenu, et ses implications légales sur la procédure de licenciement;
-
le crédit-temps, avec entre autres la suppression du crédit-temps sans motif et l’allongement du crédit-temps avec motif;
-
les différentes politiques régionales en matière de groupes-cibles et en matière de formation et apprentissage.

Cette édition 2017 contient en outre tous les montants actualisés ainsi qu’une mise à jour des spécificités sectorielles dans de nombreuses matières (crédit-temps, RCC, petits chômages, durée du travail…).

Cet ouvrage existe aussi en néerlandais.

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