Licenciement & Démission - Cabinet d'avocats Claeys & Engels

La dernière édition de l’Annuaire « Licenciement & Démission » est parue récemment. Cet annuaire analyse en détail les informations utiles au déroulement correct de toute rupture du contrat de travail: la législation, la jurisprudence, les procédures, les indemnités, etc.

Publié 28-11-2017

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Pour rédiger cet ouvrage de près de 1000 pages, ce ne sont pas moins de 29 personnes qui ont pris la plume, tous avocats chez Claeys & Engels. Rencontre avec l’équipe.

 

Pouvez-vous nous parler de l’équipe rédactionnelle de l’Annuaire « Licenciement & Démission » ?

Claeys & Engels offre une gamme complète de services juridiques dans toutes les matières qui ont trait aux ressources humaines. Notre pratique va du conseil au contentieux. Notre cabinet est le premier cabinet d'avocats spécialisé à offrir à une clientèle nationale et internationale un service intégré dans toutes les matières qui ont trait au capital humain. Nous comptons actuellement 85 avocats et disposons de cabinets dans 6 villes belges. L’équipe rédactionnelle est composée exclusivement d’avocats francophones et néerlandophones et était composée pour cette édition de pas moins de 29 avocats !

 

A qui s’adresse cet ouvrage ? Quelles en sont ses particularités ?

Cet annuaire existe depuis plus de 30 ans. Il s'adresse à l'ensemble des professionnels confrontés aux thématiques de rupture du contrat de travail, et donc pas seulement à des juristes. Sans être un ouvrage de vulgarisation, il se veut pragmatique et pratique et accessible également aux non-juristes. La manière dont il est présenté permet au lecteur de sortir du labyrinthe de réglementations en la matière. Il traite de manière exhaustive de toutes les questions que peut se poser un professionnel à l'occasion d'une rupture de contrat.

 

La loi sur le statut unique ouvrier-employé a profondément modifié les calculs des délais de préavis. Cette loi a maintenant plus de trois ans. Pose-t-elle encore des difficultés d’application ? A-t-elle modifié votre pratique professionnelle ?

La loi sur le statut unique a clairement révolutionné la matière : plus de discussions, parfois dantesques, sur la durée du préavis à prendre en considération en cas de licenciement, celle-ci étant dorénavant fixée par la loi. Elle n'a toutefois pas révolutionné notre pratique. Depuis plusieurs années déjà, avec la multiplication des protections contre le licenciement, les principales questions avaient glissé vers le terrain de la motivation de la rupture. L'adoption de la CCT n°109 n'a fait que confirmer cette tendance.

Outre une meilleure égalité entre les statuts d’ouvrier et employé, quel est l’impact de cette loi sur la politique de l’emploi ? Peut-on attendre d’autres développements dans un futur proche?

Cette loi a non seulement révolutionné la manière de calculer la durée du préavis à respecter mais elle a également introduit d’autres changements importants : suppression de la période d’essai, possibilité de notifier un préavis pour certains contrats à durée déterminée, modifications importantes en matière d’outplacement.

 

Cette nouvelle édition reprend un tout nouveau chapitre consacré au licenciement des contractuels occupés dans la fonction publique. Pourquoi ce nouveau chapitre ?

Parce que les employeurs du secteur public qui sont confrontés à la nécessité de procéder à un licenciement doivent tenir compte de certaines spécificités liées à leur caractère public précisément. Notre cabinet est de plus en plus consulté par ces employeurs également.

 

Quelles sont les particularités de ce type de licenciement ?

Les spécificités de ce type de licenciement sont multiples. Elles peuvent résulter du fait qu’il faut, dans certaines institutions, tenir compte des règles propres à l’institution (au régime disciplinaire le cas échéant). En outre, les règles qui s’appliquent dans le secteur privé en vertu de conventions collectives de travail ne sont pas applicables au secteur public. Les employeurs du secteur public doivent par ailleurs compter avec certaines protections contre le licenciement qui diffèrent fortement du secteur privé. Enfin, les règles en matière de licenciement abusif sont également différentes puisque la convention collective de travail n° 109 relative au licenciement manifestement déraisonnable n’est pas applicable au secteur public.

 

La C.C.T. n° 109 introduit une obligation de motiver le licenciement si le travailleur le demande. Les employeurs se sont-ils adaptés à cette nouvelle obligation?

L’obligation d’être à même de pouvoir prouver les motifs du licenciement a en effet eu un impact sur l’attitude des RH puisque dorénavant les employeurs sont sensibilisés à « garder des traces » de reproches, manquements, erreurs, etc. Ce n’est pas nécessairement un plus en matière de gestion des ressources humaines : formaliser par écrit le contenu d’un entretien verbal est parfois très mal vécu par le travailleur. Il en va de même pour les évaluations : ces formulaires étaient principalement utilisés pour encourager le collaborateur à s’améliorer dans ses points faibles, à se former... Aujourd’hui certains de ceux-ci ressemblent plus à un ‘bon’ ou à un ‘mauvais’ bulletin.

 

Le contentieux est-il important ?

Le contentieux n’a pas immédiatement été important mais semble le devenir de plus en plus.

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