Les tenants et aboutissants de la Loi sur le Travail faisable et agilité dans l’emploi

Kris Peeters - Le soirL’organisation actuelle du travail est sous pression depuis plusieurs années, en raison des nouvelles technologies, de structures organisationnelles en pleine évolution, des attentes plus élevées des clients, etc. Les employeurs, mais aussi les salariés, souhaitent davantage de flexibilité pour pouvoir satisfaire toutes les demandes. Or, cette flexibilité rend plus floue la limite entre vie professionnelle et vie privée: répondre à quelques courriels de chez soi, organiser une conférence téléphonique dans la voiture, etc.

La législation n’est pas adaptée à ces nouvelles formes de travail. Le projet de loi Travail faisable et agilité dans l’emploi du gouvernement entend créer un cadre organisant un nouveau contexte de travail. Les secteurs pourront s’en servir pour élaborer des règles sur mesure. Dans le dossier ‘Davantage d’emplois durables grâce à des règles sur mesure’, le ministre de l’Emploi, Kris Peeters, propose 10 pistes qui synthétisent les grands axes de la Loi sur le Travail faisable et agilité dans l’emploi.

1. Épargne-carrière

L’épargne-carrière est un concept selon lequel un salarié peut, d’un employeur à l’autre, épargner du temps et de l’argent pour pouvoir prendre et financer ensuite lui-même un intervalle de carrière. À cette fin, le salarié épargne des avantages salariaux, par exemple des jours de congé extralégaux ou une prime de fin d’année. Il peut ainsi épargner le temps de travail supplémentaire presté (le soir, le week-end, la nuit, etc.) lors des périodes d’activités chargées, pour le prendre à un stade ultérieur, sous la forme de vacances ou d’une interruption lorsque l’activité en recul le permet. Le salarié pourra donc, en concertation avec l’employeur, intégrer dans sa carrière des périodes où il travaillera moins, voire pas du tout.

2. Réglementation flexible de la durée du travail

Dans le secteur automobile, le système dit ‘plus minus conto’ est possible depuis 2006. Mais des horaires dits atypiques et la flexibilité du travail peuvent sans conteste intéresser d’autres secteurs. L’on peut ainsi imaginer associer le travail du week-end, du soir et de la nuit à un système où l’on se constituerait un stock d’heures prestées supplémentaires que l’on pourrait récupérer de manière flexible. Dans de nombreuses entreprises, il est certainement possible de concilier ainsi la demande de l’employeur et les besoins des salariés.

3. Travailler sans endroit, ni horaire fixe

Dans de nombreuses organisations basées sur les connaissances, le travail sans endroit ni horaire fixe est déjà une pratique courante. La Belgique est dans le top dix des pays affichant le pourcentage de travailleurs à domicile le plus élevé en Europe. Si le télétravail occasionnel est entré dans les mœurs, la loi ne l’autorise pas en principe. La Loi sur le Travail faisable et agilité dans l’emploi veut donner aux secteurs la liberté d’élaborer une réglementation sur mesure en matière de télétravail.

4. Prester des heures supplémentaires

La prestation d’heures supplémentaires est strictement réglementée afin de garantir au salarié un repos suffisant. Les salariés ont droit à un repos compensatoire et un salaire lorsqu’ils ont presté des heures supplémentaires, mais doivent avoir l’autorisation de l’employeur avant de pouvoir prester ces heures supplémentaires. Mais quid si un collaborateur veut prester volontairement des heures supplémentaires ? Les secteurs devraient avoir la possibilité d’activer des ‘heures supplémentaires volontaires’. Le salarié pourrait ainsi accroître ses revenus et mieux gérer lui-même son volume et son temps de travail.

5. Inventorier les congés

Le congé de deuil, les soins de proximité, le placement familial, l’adoption, le congé parental, le congé palliatif, le congé de naissance: il y a aujourd’hui plusieurs raisons de prendre congé. Et plusieurs initiatives parlementaires ont été lancées sur ce thème, indépendamment l’une de l’autre. Un inventaire semble donc nécessaire avant d’examiner si une extension est possible et souhaitable, en tenant compte des possibilités budgétaires. La Commission des Affaires sociales de la Chambre formulera une proposition et établira des priorités pour les congés.

6. S’attaquer aux problèmes de mobilité

Si nous voulons remédier aux problèmes de mobilité, une solution alternative aux voitures de société, qui soit équivalente sur le plan social et fiscal, doit être proposée. Le salarié devrait recevoir un budget de mobilité à allouer à différents types de transport. De la sorte, le salarié serait libre de faire son choix dans la mesure où l’on supprimerait la motivation financière d’opter pour la voiture de société.

7. Flexibiliser la législation sur la durée du travail

Il y a des fonctions auxquelles la législation en matière de durée du travail ne s’applique pas. Cela signifie que, pour ces fonctions, il n’est pas question de l’octroi obligatoire de repos compensatoire et du paiement d’heures supplémentaires. C’est aujourd’hui le cas des personnes de confiance. Il semble approprié de laisser cette option à plusieurs secteurs dans la mesure où pour certaines fonctions créatives et intellectuelles, un horaire est sans pertinence. Ce qui compte, c’est le résultat et non à quel moment les prestations sont fournies.

8. Soutenir les travailleurs freelance

Les travailleurs freelance subissent les inconvénients de deux statuts: celui d’indépendant et celui de salarié. Il faut offrir un meilleur encadrement des collaborateurs qui souhaitent travailler pour différents employeurs. Une nouvelle forme de collaboration, en quelque sorte. L’employeur devrait pouvoir donner le choix entre deux contrats : un en qualité de salarié ou un comme collaborateur autonome. Le salarié doit également avoir ce choix. La protection sociale est identique pour les deux contrats, mais le point de départ est différent : soit le salaire, soit le résultat fourni.

9. Contrats flexibles et temporaires

Les contrats flexibles et temporaires aident les employeurs à développer leurs activités. En même temps, un contrat temporaire qui n’offre pas de perspectives d’avenir pour le salarié ne peut pas durer trop longtemps non plus. Ce sont surtout les jeunes qui sont engagés sous contrats temporaires. Le travail intérimaire à durée indéterminée peut remédier à cette situation. L’employeur peut continuer à engager des travailleurs de manière flexible et le salarié dispose d’une sécurité financière.

10. Quitter l’entreprise

Lorsqu’un salarié quitte une entreprise, de gré ou de force, le droit du travail veille à ce que l‘employeur et le salarié puissent bénéficier d’une protection suffisante. Ainsi, le salarié perçoit un revenu pendant un temps déterminé afin de trouver un autre emploi et l’employeur dispose d’un certain temps pour trouver un nouveau salarié. Mais parfois, dans le cadre de l’employabilité durable, il vaut mieux pour tout le monde qu’un collaborateur quitte l’entreprise et trouve un autre défi. Les employeurs devraient être encouragés à aider leurs travailleurs licenciés à trouver un nouvel emploi. Une indemnité de transition, favorable fiscalement et socialement pour toutes les parties (salarié, ancien et nouvel employeur) pourrait remplacer l’indemnité de rupture traditionnelle.

Les prochaines étapes

Le projet de loi sera déposé à la Chambre avant les vacances d’été. La loi pourra ainsi servir de point de départ aux négociations interprofessionnelles et sectorielles en 2017-2018.

Plus d’infos?

Le 27 septembre 2016, l’avocat Stefan Nerinckx expliquera le contexte général des mesures, au cours de la formation « Travail faisable et agilité dans l’emploi  : législations et applications pratiques ».

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Publié 24-06-2016

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