Le licenciement des représentants du personnel

Henri-François Lenaerts1. Pourriez-vous vous présenter en quelques lignes ?

Inscrit au Barreau de Bruxelles depuis 1991, j'ai entamé ma carrière d'avocat au sein du cabinet Loeff Claeys Verbeke. A la création de Claeys & Engels, en janvier 2001, j'y suis devenu associé. Spécialisé en droit du travail, j'assiste régulièrement les employeurs en matière de droit collectif (restructuration, licenciement collectif, transfert d'entreprise, relations avec les organisations syndicales). Orateur régulier dans des séminaires, notamment organisés par Kluwer, je suis également l'auteur de différents articles (notamment dans Orientations) et responsable de la mise à jour de l’annuaire collectif "Licenciement et démission". Je suis enfin l’auteur de la monographie "Le licenciement des représentants du personnel" qui en est à présent à sa 5e édition, la première datant de 1999.

2. La 5ème édition de votre ouvrage « Le licenciement des représentants du personnel » sortira prochainement. A qui s’adresse cet ouvrage ? 

Cet ouvrage s’inscrit dans la série ‘Etudes pratiques du droit social’. L’ouvrage ne s’adresse dès lors pas qu’aux seuls juristes mais se veut également un manuel accessible aux directeurs des ressources humaines régulièrement confrontés au statut protecteur accordé aux candidats aux élections sociales et aux représentants du personnel au sens large.
Il s'adresse dès lors à l'ensemble des professionnels confrontés à cette thématique. Sans être un ouvrage de vulgarisation, il se veut pragmatique et pratique. Il traite de manière exhaustive de toutes les questions que peut se poser un professionnel confronté à la rupture du contrat de travail d’un travailleur bénéficiant de ce régime protecteur.

3. Quels sont les textes législatifs qui encadrent cette matière ?

Les règles protectrices applicables aux candidats aux élections sociales (élus ou non) sont contenues dans la loi du 19 mars 1991. Les principes de base sont inscrits dans les lois du 20 septembre 1948 (contenant les dispositions fondatrices en matière de conseil d’entreprise) et du 4 août 1996 (loi relative au bien-être au travail, contenant les règles ayant trait au comité pour la prévention et la protection au travail). Lesquelles doivent être complétées de la loi du 4 décembre 2007 organisant les élections sociales, et modifiée avant chaque nouvelle élection (tel fut le cas en 2011 et encore en 2015).
Pour ce qui concerne la délégation syndicale, les principes de base sont déposés dans une CCT ‘cadre’ n° 5 du 24 mai 1971. Celle-ci ne se suffit toutefois pas et en réalité le statut protecteur est contenu dans des CTT sectorielles voire d’entreprise.

4. Quelles sont les nouveautés dans cette 5ème édition par rapport à la précédente ?

La loi du 19 mars 1991 est une législation particulièrement stable puisque depuis son entrée en vigueur elle n’a fait l’objet d’aucune modification. La jurisprudence générée par cette loi est donc essentielle pour en comprendre tous les contours et ne pas tomber dans un de ses nombreux pièges. Depuis la 4e édition de nombreuses décisions particulièrement intéressantes ont encore été rendues non seulement par la Cour de cassation et par la Cour constitutionnelle, mais également par les juridictions de fond.

5. Quelles sont les principales modifications jurisprudentielles qui ont eu une incidence sur la matière? Des tendances se dessinent-elles ?

Après 25 ans d’application (qu’elle fête cette année d’ailleurs), la loi ne semble pas encore avoir livré tous ses secrets. Plusieurs décisions de nos Cours et tribunaux montrent qu’un toilettage du texte s’avère nécessaire. Je pense principalement à la procédure de reconnaissance des raisons d’ordre économique ou technique où un recours contre la décision de la Commission paritaire n’est pas organisé alors que, dès 1993, la Cour d’arbitrage (devenue Cour constitutionnelle) avait indiqué qu’un tel recours devait être admis devant les juridictions du travail. Mais endéans quel délai et selon quelle procédure ? Le résultat de ce vide législatif est qu’il peut arriver qu’un employeur, fort de l’autorisation de la Commission paritaire, procède au licenciement et que la régularité de celui-ci soit remise en cause des mois plus tard avec souvent des conséquences financières dramatiques pour l’entreprise. Autre pierre d’achoppement : la possibilité de transiger et plus particulièrement la possibilité pour le travailleur de marquer son accord sur les conditions du licenciement. Le dernier arrêt de la Cour de cassation en la matière, s’il confirme cette possibilité, ne fera toutefois pas le bonheur immédiat des praticiens tant les conditions fixées paraissent particulièrement rigides.

6. Votre ouvrage jouit d’une très bonne renommée. Quels en sont les principaux atouts ?

Je vous remercie pour le compliment ! Je pense que le suivi constant de l’application de cette loi (dont l’entrée en vigueur correspond au début de ma carrière professionnelle) mais également l’importante pratique accumulée en qualité de conseil d’employeurs, que ce soit au travers d’avis ou par le biais des nombreuses procédures suivies, rendent cet ouvrage très exhaustif et permettent au lecteur de se poser toutes les questions pertinentes en la matière, l’ouvrage renvoyant également à des sources de droit périphériques mais dont la prise en compte reste évidemment essentielle (principes de droit judiciaire applicables ou en matière d’emploi des langues par exemple).

Publié 22-06-2016

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