L’Annuaire Licenciement & Démission : l’outil de référence en cas de cessation du contrat de travail

Olivier Wouters zwInger VerhelstL’employeur est régulièrement confronté aux questions liées à la cessation d’un contrat de travail. Ce n’est pas une matière simple, d’autant plus que de profonds changements sont intervenus au cours des dernières années. Inger Verhelst et Olivier Wouters, avocats associés chez Claeys & Engels et co-auteurs de l’Annuaire Licenciement & Démission, nous en disent davantage au sujet de plusieurs changements récents, notamment du reclassement professionnel.

À quel groupe cible ce guide s’adresse-t-il ?
Ce guide s’adresse principalement aux professionnels des RH qui traitent quotidiennement des licenciements et des démissions en entreprise et cherchent des réponses concrètes.

Bien que le guide soit aussi utilisé régulièrement par nos confrères et d’autres juristes, nous avons essayé de partir du point de vue de l’employeur ou du travailleur sans tomber dans le juridisme.

Cet ouvrage est très accessible. Pour quelle raison ?
Comme cet ouvrage part du point de vue de l’employeur ou du travailleur confronté à une question pratique en matière de licenciement ou de démission, sa structure est plus accessible que celle d’un livre qui suivrait strictement le texte de la loi. En outre, chaque chapitre commence par un schéma reprenant les différentes questions que le lecteur doit se poser. Cela permet à ce dernier d’orienter sa recherche et de trouver facilement la réponse à sa question.

Les nouvelles règles introduites début janvier 2014 en matière de licenciement sont-elles déjà bien ancrées dans la pratique ?
Nous constatons concrètement que les règles transitoires en matière de licenciement de travailleurs sous contrat de travail, qui datent d’avant 2014, sont peu à peu maîtrisées. La plupart des employeurs sont depuis lors familiarisés avec les délais de préavis qui commencent un lundi pour tous les travailleurs et sont conscients de l’obligation de motivation. La disparition de la période d’essai est elle aussi connue. Il subsiste cependant des problèmes d’interprétation, notamment en ce qui concerne une éventuelle clause résolutoires figurant dans un contrat de travail : un employeur doit-il l’appliquer ou peut-il l’ignorer ? De nombreux doutes subsistent encore à ce sujet.

Les nouveaux délais exprimés en semaines ne sont pas encore bien connus. En dépit de l’obligation de motivation, les employeurs belges doivent toujours s’habituer à l’idée que les dossiers doivent être « construits » et étayés. Nous apprenons encore souvent que des travailleurs sont licenciés pour cause de mauvaises prestations alors que cet aspect n’a jamais été abordé avec le travailleur en question et n’a pas été documenté. L’approche des employeurs belges doit encore être radicalement corrigée à cet égard.

L’introduction de l’obligation de motivation entraîne-t-elle une augmentation du nombre de procédures judiciaires et/ ou de plaintes pour discrimination ?
Depuis la fin de l’année dernière, nous pouvons prendre connaissance des premières décisions judiciaires concernant l’obligation de motivation et le licenciement manifestement déraisonnable. Il est encore un peu tôt pour constater des tendances mais nous avons dès à présent l’impression que la plupart des tribunaux ne procèdent qu’à un contrôle marginal sans trop s’immiscer dans la politique des employeurs.

Dans quelle mesure le RCC a-t-il encore été modifié ?
Dans la précédente édition, nous avons profondément remanié le chapitre consacré aux travailleurs âgés. En janvier 2015, le gouvernement Michel avait en effet relevé sensiblement l’âge fixé pour l’accès au régime de chômage avec complément d’entreprise (RCC). La CCT n° 17 a aussi été adaptée en ce sens dans le courant de 2015 : dorénavant, l’âge d’admission au RCC est de 62 ans.

Depuis le début de 2016, les cotisations sociales sur les compléments d’entreprise ont de nouveau été augmentées à des fins dissuasives.

Tous les nouveaux changements sont précisés dans la dernière édition.

Quels sont les changements en matière de reclassement professionnel cette année ?
Les nouvelles règles en matière de licenciement s’accompagnent d’un nouveau régime général de reclassement : tous les travailleurs faisant l’objet d’un délai de préavis (ou bénéficiant d’une indemnité de préavis équivalant à une durée de 30 semaines) ont droit à une aide au reclassement professionnel. L’employeur peut récupérer partiellement les frais d’aide au reclassement professionnel en déduisant quatre semaines de salaire de l’indemnité de préavis.

Jusqu’au 31 décembre 2015, une disposition transitoire permettait aux travailleurs de refuser l’offre de reclassement professionnel et, donc, de choisir le paiement intégral de l’indemnité de préavis.

Cette possibilité n’existe plus depuis le 1er janvier 2016. Les employeurs peuvent donc déduire automatiquement quatre semaines de l’indemnité de préavis mais à condition qu’une aide appropriée au reclassement professionnel ait été proposée en temps opportun.

Bien entendu, le travailleur peut toujours accepter ou refuser cette aide, mais cela ne changera rien à la déduction de quatre semaines de salaire. Un refus influencerait cependant les frais supportés par l’employeur : ce dernier doit uniquement financer l’aide au reclassement (en payant le bureau de reclassement) si le travailleur accepte l’offre. Sur le terrain, nous constatons aussi que certains employeurs ne déduisent pas les quatre semaines afin de parvenir à un accord global définitif au sujet du départ du travailleur.

Des changements sont-ils intervenus en ce qui concerne les nombreuses protections contre le licenciement ? 
Non, la nouvelle législation en matière de licenciement ne comporte aucune adaptation de la série de protections contre le licenciement. La jurisprudence montre que l’employeur doit toujours veiller à bien vérifier si le travailleur qu’il veut licencier ne bénéficie pas d’une quelconque manière d’une protection contre le licenciement. À défaut, il s’expose à des frais supplémentaires (importants). Dans la plupart des cas, cela signifie que l’employeur doit motiver correctement sa décision de licenciement (par ex. : licenciement au cours d’une période de crédit-temps), mais dans plusieurs cas particuliers, l’employeur doit d’abord suivre une procédure (par ex. : délégués du personnel siégeant au sein du conseil d’entreprise ou du comité de prévention). Notre guide aborde aussi cette question de façon approfondie.

L'annuaire Licenciement & démission est disponible en cliquant sur ce lien.

Publié 27-10-2016

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