Henri-François Lenaerts (Claeys & Engels): ‘Le contentieux sur la motivation du licenciement devient de plus en plus important’

Ces dernières années, la matière du licenciement a beaucoup évolué, avec par exemple le statut unique et la convention collective de travail n° 109 sur la motivation du licenciement. Mais ça ne s'arrête pas là: il y a encore des changements à venir.

Comment ces changements sont-ils gérés dans la pratique? Nous avons posé quelques questions à Maître Henri-François Lenaerts, avocat au sein du cabinet Claeys & Engels et auteur de l'annuaire 'Licenciement et démission'.

Publié 14-09-2018

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La C.C.T. n° 109 introduit une obligation de motiver le licenciement si le travailleur le demande. Les employeurs se sont-ils adaptés à cette nouvelle obligation?

L’obligation d’être à même de pouvoir prouver les motifs du licenciement a en effet eu un impact sur l’attitude des RH puisque dorénavant les employeurs sont sensibilisés à « garder des traces » de reproches, manquements, erreurs, etc... Ce n’est pas nécessairement un plus en matière de gestion des ressources humaines : formaliser par écrit le contenu d’un entretien verbal est parfois très mal vécu par le travailleur. Il en va de même pour les évaluations : ces formulaires étaient principalement utilisés pour encourager le collaborateur à s’améliorer dans ses points faibles, à se former,... Aujourd’hui certains de ceux-ci ressemblent plus à un ‘bon’ ou à un ‘mauvais’ bulletin.

Le contentieux est-il important?

Le contentieux n’a pas immédiatement été important mais semble le devenir de plus en plus.

Y-a-t-il encore des changements dans l’air en matière de licenciement?

Depuis son entrée en vigueur le 1er janvier 2014, la loi dite 'statut unique' a déjà subi plusieurs modifications (délais de préavis spéciaux dans le secteur de la construction qui ont disparu au 1er janvier 2018, introduction d'un délai de préavis d'une semaine - au lieu de deux - pendant les premières semaines d'occupation,...).

En outre, dans les mois à venir, nous verrons comment un autre aspect de la législation sur le licenciement prendra forme concrètement. En effet, la LSU prévoit que les secteurs ont jusqu'au 1er janvier 2019 pour conclure une CCT qui prévoit, pour les travailleurs qui ont droit à un délai de préavis ou une indemnité compensatoire de préavis d’au moins 30 semaines, la concrétisation d’un tiers de ce délai au travers de mesures qui augmentent l'employabilité du travailleur sur le marché du travail.

Cela peut se faire, par exemple, par des formations ciblées, un reclassement professionnel, etc. Les deux tiers restants du délai de préavis ou de l’indemnité compensatoire de préavis (avec un minimum de 26 semaines) devront être prestés ou payés.

Un incitant est créé pour encourager les employeurs et les travailleurs à utiliser réellement ces mesures et donc à ne pas prester totalement le délai de préavis ou à ne pas payer l'intégralité de l’indemnité compensatoire de préavis. Une cotisation spéciale de sécurité sociale de 1% à charge du travailleur et de 3% à charge de l'employeur s’applique à la rémunération qui correspond à 1/3 du délai de préavis ou de l’indemnité compensatoire de préavis. Le Conseil national du travail procédera à un inventaire et à une évaluation de la réglementation par branche d’activité du 1er janvier 2019 au 30 juin 2019. Il faut donc attendre la mise en œuvre concrète de ceci.

Un licenciement pour motif grave reste toujours délicat. A quels problèmes êtes-vous le plus confrontés dans votre pratique?

Ce n'est évidemment pas neuf, mais le délai de 3 jours ouvrables endéans lequel l'employeur doit prendre une décision est vraiment très court : l'employeur peut être informé alors qu'il est à l'étranger, doit pouvoir entendre le travailleur, procéder à des vérifications etc...

La question de la preuve est parfois délicate : l'employeur ne dispose évidemment pas de l'arsenal des autorités judiciaires et se heurte parfois à l'équilibre à respecter entre ses intérêts et le droit au respect à la vie privée de son travailleur.

De plus en plus de travailleurs sont occupés à temps partiel. A quoi faut-il être attentif en cas de licenciement/démission?

En cas de licenciement d'un travailleur à temps partiel, certains points d'attention doivent en effet être soulignés:

  • Avant toutes choses, il est important de vérifier si le travailleur est occupé à temps partiel dans le cadre d’un régime de crédit-temps ou dit congé thématique. En effet, ce régime génère une protection contre le licenciement. Dans ce cas, le travailleur ne peut être licencié que pour une raison qui est étrangère à la diminution de la durée du travail dont il bénéficie. Cette protection ne s’applique pas si le travailleur est occupé régulièrement avec un contrat de travail à temps partiel.
  • Le statut à temps partiel peut également jouer un rôle important dans le calcul du délai de préavis et, plus particulièrement, dans la partie du délai liée à l’ancienneté antérieure au 1er janvier 2014. En effet, ce délai de préavis est calculé différemment selon que la rémunération annuelle du travailleur au 31 décembre 2013 était supérieure ou inférieure à 32 254 EUR. Pour vérifier si cette limite était atteinte, on part du principe que la rémunération du travailleur à temps partiel doit être calculée fictivement sur une base à temps plein, et ce afin d’éviter toute discrimination à l’égard du travailleur à temps partiel.
  • Un certain nombre de droits en cas de licenciement s'appliquent proportionnellement au temps de travail (par exemple, le congé de sollicitation, le nombre d'heures de reclassement professionnel, etc.).
  • La rémunération de base pour le calcul de l’indemnité compensatoire de préavis est calculée sur base du temps partiel effectif, telle qu’applicable au moment du licenciement. C’est seulement pour les travailleurs qui ont réduit leurs prestations dans le cadre d'un congé parental que la rémunération annuelle est convertie à temps plein.

L’introduction du trajet de réintégration a fait couler beaucoup d’encre. Quelles en sont les conséquences sur le licenciement d’un travailleur malade de longue durée?

La nouvelle législation sur le trajet de réintégration a peu d'impact en soi sur les règles de licenciement. En effet, la nouvelle loi prévoit expressément que les employeurs peuvent toujours procéder au licenciement, même si le travailleur a demandé ou suit un trajet de réintégration.

Cependant, les employeurs devront être particulièrement prudents dans le cadre de la législation sur la discrimination. Le licenciement ne peut pas être motivé sur base de l'état de santé ou du handicap du travailleur. Si le licenciement est considéré comme discriminatoire, l'employeur devra verser une indemnité forfaitaire de six mois de rémunération en plus de l'indemnité compensatoire de préavis légale normale.

Dans ce contexte, il convient également de tenir compte de l'obligation des employeurs de procéder à des aménagements raisonnables des conditions de travail des travailleurs handicapés. Un handicap est interprété largement en droit européen: il s'agit d'une déficience à long terme qui affecte particulièrement les possibilités professionnelles des travailleurs par rapport aux autres travailleurs non handicapés.

Ainsi, en jurisprudence, il a été jugé récemment que le licenciement d'un travailleur qui avait demandé une réintégration après un traitement médical de longue durée était doublement discriminatoire: non seulement l'employeur avait refusé sans motif raisonnable d’adapter le travail, qui plus est, il avait procédé sans aucune raison au licenciement du travailleur en question.

Enfin, nous attirons l'attention sur le fait que, depuis la nouvelle législation, une force majeure médicale peut être uniquement constatée après l'achèvement du trajet de réintégration, à savoir lorsque le conseiller en prévention-médecin du travail a constaté que le travailleur était définitivement inapte et que soit des ajustements au travail ne sont possibles, soit des ajustements sont possibles mais le travailleur ne souhaite pas suivre le plan de réintégration, ou lorsque le médecin du travail estime que des ajustements au travail sont possibles, mais que l'employeur ne peut pas effectuer le plan de réintégration pour des raisons techniques objectives. Bien entendu, l'employeur devra être capable de motiver correctement un tel refus.

A propos de Claeys & Engels

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