Entre 2010 et 2019 les salaires belges quasiment gelés

Une constatation de la confédération européenne des syndicats

Publié 05-02-2020

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La rémunération est assurément l’un des éléments essentiels du contrat de travail qui est négociée à la conclusion de celui-ci. L’employeur et le travailleur sont, en principe, libres de fixer comme ils l’entendent le montant et les modalités du salaire.
Cependant, le montant de la rémunération peut être fixé par les partenaires sociaux au sein des commissions paritaires. Des CCT sectorielles fixent généralement des barèmes par fonctions qui constituent des minima en dessous desquels les employeurs ne peuvent par rémunérer leur personnel.

Ces CCT déterminent aussi le mode de liaison du salaire à l’indice des prix à la consommation pour que celui-ci s’adapte à l’évolution du coût de la vie.

Notons que l’évolution des salaires est fortement cadrée par les mesures visant à sauvegarder la compétitivité du pays.

La norme salariale

Le mécanisme de sauvegarde préventive de la compétitivité prévoit qu'à des périodes déterminées, le Conseil central de l'Economie émet un rapport sur l'évolution de l'emploi et du coût salarial en Belgique et dans les trois Etats voisins (France, Allemagne, Pays-Bas).
Les interlocuteurs sociaux ont alors la possibilité de fixer, sur la base de ce rapport, des mesures pour l'emploi ainsi que la marge maximale pour l'évolution du coût salarial. A défaut d'accord interprofessionnel, le Gouvernement peut intervenir et même fixer lui-même, par arrêté royal, les mesures pour l'emploi et la marge maximale pour l'évolution du coût salarial.

Les CCT relatives à l'évolution de l'emploi et à l'évolution du coût salarial doivent se situer dans la marge maximale fixée dans la CCT conclue au sein du C.N.T. ou dans l’arrêté royal, avec comme minimum l'indexation et les augmentations barémiques. De cette manière, il est tenu compte du mécanisme d'indexation des salaires en vigueur dans le secteur et des possibilités économiques du secteur.

Les augmentations conventionnelles doivent être imputées sur la marge salariale. Par contre, les avantages non récurrents liés aux résultats (CCT 90) et les primes bénéficiaires sont exclus de la norme salariale.

L’employeur qui ne respecte pas la norme salariale peut se voir infliger une amende administrative.

Evolution de la norme salariale

La fixation de la norme salariale et les CCT sectorielles qui en découlent ont un impact certain sur l’évolution des salaires en Belgique.

Selon les chiffres du SPF emploi, l’évolution de la norme salariale se présente comme suit :
- 1997-1998 : 6,10 %
- 1999-2000 : 5,90 %
- 2001-2002 : 6,40 %
- 2003-2004 : 5,40 %
- 2005-2006 : 4,50 %
- 2007-2008 : 5,00 %
- 2009-2010 : 250 euros
- 2011-2012 : 0,30 %
- 2013-2014 : 0,00 %
- 2015-2016 : 0,80 %
- 2017-2018 : 1,10 %
- 2019-2020 : 1,10 %

Conséquence de cette évolution

Dans un communiqué de presse du 4 février 2020, l’institut syndical européen constate qu’en Belgique, entre 2010 et 2019, le paquet salarial moyen a été quasiment gelé en atteignant le seuil de 1,50 %.
Le paquet salarial moyen est la rémunération réelle par salarié incluant rémunération, charges sociales de l’employeur et avantages supplémentaires par salarié après ajustement pour l’inflation.

Par rapport au trois Etats voisins de référence, la Belgique se situe au même niveau que les Pays-Bas (1,50 %) mais derrière la France (5,6 %) et l’Allemagne (13,2 %).

L’évolution du salaire moyen a été la plus forte en Bulgarie (52,30 %), Roumanie (42,90 %), Lettonie (39,30 %) et Lituanie (38,50 %). Alors qu’elle a été négative dans plusieurs autres pays : Grèce (- 15,10 %), Chypres (- 6,80 %), Croatie (- 5,40 %), Espagne (- 4,00 %), Portugal (- 3,70 %).

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