Colloque Orientations - AJPDS : synthèse

orientationsjpegLe 6 octobre dernier, la revue Orientations et l’Association des Juristes Praticiens du Droit Social (AJPDS) se sont associées pour célébrer ensemble leurs anniversaires respectifs. Pour fêter ces 85 ans cumulés – 45 ans au compteur d’Orientations et 40 à celui de l’AJPDS, il y eut comme il se doit, des discours et des bulles mais aussi et surtout, un colloque consacré à la flexibilité et la liberté dans la relation de travail.

L’occasion d’une belle synergie entre ces deux « institutions » dont la raison d’être est de permettre au praticien du droit social de se tenir à jour et d’actualiser ses connaissances dans son domaine.

Quatre orateurs se sont relayés pour parler de différents sujets d’actualité : le plan cafétéria, la jurisprudence européenne en matière du concept du temps de travail lors des gardes et des déplacements des travailleurs, les « lanceurs d’alerte » étudiés sous l’angle du difficile équilibre entre la liberté d’expression et les obligations des travailleurs et enfin, la présence des convictions religieuses dans les relations de travail.

Ces différentes interventions ont été synthétisées « au vol » par M. Charles-Eric Clesse, qui a conclu brillamment le colloque, après assuré avec humour et efficacité le rôle de modérateur de celui-ci.

Il nous livre ci-dessous sa synthèse du colloque.

« La liberté de choix du travailleur est mise en avant dans les plans cafétéria dans la mesure où il peut opter, librement, pour l’un ou l’autre avantage en argent ou en nature. Mais, comment mettre en adéquation cette liberté avec la loi de 1965 sur la protection de la rémunération ? En effet, les avantages en nature y sont possibles mais limités. Là réside toute la difficulté pour les D.R.H. Ce n’est toutefois pas la seule difficulté à laquelle ils sont confrontés: un risque de discrimination existe. Or, l’O.I.T. interdit toutes les discriminations, notamment celles fondées sur la base des responsabilités familiales ou sur le temps de travail (temps plein ou temps partiel).

D’autres questions se posent, notamment quant à la validité du consentement du travailleur au plan cafétéria. Un simple clic informatique suffit-il à donner son consentement sur tel ou tel avantage ? Non, selon Marie Michaud-Nérard qui nous entretenait de ce sujet d’actualité.

L’un des choix de l’employeur, dans le cadre des plans cafétéria, peut porter sur la mobilité de son personnel. Ce choix va influencer celui du travailleur quant à certaines formes de rémunération. La flexibilité du travailleur, sa liberté de choix, peut donc être largement guidée par les idées plus ou moins écologiques de son employeur, par son approche de la mobilité et des choix qu’il offre à son travailleur dans son plan cafétéria.

La liberté du travailleur qui semble donc large est (in)directement restreinte par les approches écolo-mobilitaires de l’employeur.

Cette mobilité est également importante en matière de temps de travail. Ce temps de travail qui est au cœur même du droit social, a rappelé Steve Gilson. Cette question fût développée sous deux aspects : les gardes, d’une part, et la mobilité, d’autre part.

Si la garde effectuée sur le lieu de travail est nécessairement du temps de travail, tel n’est pas le cas de celle à domicile. A domicile, le travailleur garde sa liberté individuelle.

orientations 3Cependant, ne faut-il pas regarder les contraintes qui pèsent sur le travailleur et vérifier quelle liberté réelle il conserve ? Ce qui permet alors d’inclure dans les gardes rémunérées certaines gardes à domicile. Ainsi, si l’on doit être sur son lieu de travail dans des délais très brefs, la garde à domicile restreint de manière très (trop) importante la liberté du travailleur et devient à ce point contraignante qu’elle s’apparente à une garde sur son lieu de travail.

La question subséquente est l’absence de lieu de travail fixe. Le déplacement entre le domicile du travailleur et son premier client est du temps de travail. En effet, la liberté du travailleur n’existe pas dès lors que l’employeur est en droit de modifier l’organisation de la journée de travail de son employé avant qu’il n’arrive chez son premier client.

A nouveau, c’est la liberté du travailleur qui influence l’appréciation de la réglementation. En l’absence de liberté, le travailleur est à la disposition de son employeur et est donc dans son temps de travail.

Steve Gilson a cependant insisté sur la différence entre la réglementation « temps de travail » et celle en matière de rémunération. L’une n’influençant pas nécessairement l’autre.

Durant son temps de travail, le travailleur a-t-il la liberté de lancer des alertes ? Il a certes une liberté d’expression mais ses obligations, ses devoirs, ne sont pas inexistants. Il doit avant tout veiller aux intérêts légitimes de son employeur, à son obligation de confidentialité, à taire certains secrets de fabrication, etc.

Rares sont les textes qui traitent de ce sujet en Belgique. Mais, la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’Homme reconnaît au travailleur le droit de lancer des alertes, sous certaines conditions.

La première de ces conditions est de dénoncer les faits à son supérieur hiérarchique ou à la personne compétente. Il faut ainsi, avant tout chose, respecter la ligne hiérarchique. Le travailleur est donc libre de lancer des alertes, mais sous conditions. Conditions qui, si elles ne sont pas respectées, peuvent mener à son licenciement pour motif grave.

Bien entendu, ce droit de lancer des alertes est soumis à d’autres conditions comme l’exigence que l’information dévoilée touche à l’intérêt général et que sa transmission se fasse de manière désintéressée.

Mais, si le travailleur dispose d’un droit, celui-ci peut-il se muer en une obligation ? Non, répond Hervé Deckers. La liberté est certes soumise à restriction mais elle ne peut devenir une contrainte.

Contrainte … la contrainte de la religion, de la pensée philosophique, permet-elle au travailleur d’exercer sa liberté en matière religieuse sur son lieu de travail ? La Convention européenne des droits de l’Homme le lui permet, rappelle Pierre Joassart.

Si les ouvriers partant à la messe en rang d’oignons deviennent rares, certaines questions se posent quant aux signes religieux sur un lieu de travail. Il existe, pour chaque travailleur, même s’il est soumis à son autorité hiérarchique, une liberté d’extérioriser sa pensée religieuse. Il en est ainsi du port du voile qui est un signe religieux selon la Cour européenne des droits de l’Homme. Il y a donc un droit à le porter.

Mais, une ingérence dans cette liberté individuelle peut être acceptée. Pierre Joassart a ainsi détaillé sous quelles conditions cette ingérence était possible. 

La liberté religieuse varie spatio-temporellement et est sujette à plus ou moins de débats selon la qualité de l’employeur : privé ou étatique.

La jurisprudence est de plus en plus nombreuse et sa présentation par Pierre Joassart a permis de démontrer que le voile, même au logo de son employeur, pose question tant au regard du concept de neutralité (dans les services publics), que de celui de la discrimination ou de la liberté de religion.

Finalement, en conclusions de cette journée : liberté du travailleur versus autorité de l’employeur ? Les deux doivent s’exercer tout en étant soumises à certaines conditions qui les restreignent. Dans les quatre thèmes abordés cet après-midi, l’on peut affirmer que la liberté du travailleur s’arrête bien souvent là où l’autorité de l’employeur peut commencer à s’exercer. Mais … mais, il est important que les travailleurs soient libertaires ! Et les employeurs, moins liberticides.

Qu’il nous soit permis de souhaiter à Orientations, à son comité de rédaction et à l’AJPDS un très bon anniversaire.

Ad multos annos Orientations ! Ad multos annos AJPDS !”

Clesse 

Charles-Eric Clesse

Auditeur du travail du Hainaut

  

 Orientations

Orientations 

J-Cl Heirman, M. Henrard, B. Paternostre, F. Verbrugge, H. Deckers, M. Gratia

Cette revue exclusive en droit social propose une analyse détaillée des réglementations récentes. 'Orientations' aborde les nouvelles lois et tendances, et propose une vision pratique et actualisée des thèmes classiques:

  • vacances annuelles
  • le licenciement pour motif grave
  • les clauses du contrat de travail
  • la responsabilité pénale de l'employeur...

 

 

Publié 14-11-2016

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